Das klassische Geschäft ist die Direktsuche: Die Personalberater erhalten von einem Unternehmen den Auftrag, geeignete Kandidaten für eine Führungs- oder Spezialistenposition zu finden. Zuerst erstellt der Berater meist in Zusammenarbeit mit dem Kunden ein Suchprofil (Qualifikationen des Kandidaten, Gehaltsrahmen, Alter, persönliche Fähigkeiten). Im zweiten Schritt suchen so genannte Researcher geeignete Kandidaten in ihrer Datenbank, in ihrem Netzwerk oder auch in Organigrammen von Wettbewerbsfirmen. Diese rufen die Berater dann an und vereinbaren bei Interesse und Eignung ein persönliches Gespräch. Oft sprechen Personalberater in der ersten Runde 50 Kandidaten an, von denen schließlich maximal vier bis fünf dem Kunden vorgestellt werden. Die klassischen Headhunter beschränken sich meist auf die Direktsuche mit festem Auftrag. Ihr Honorar ist in der Regel nur zu einem Drittel an die Besetzung der Stelle geknüpft, die restlichen Anteile erhalten sie

zu Auftragsbeginn und nach der Vorauswahl der Kandidaten.

Viele Beratungen haben aber auch die Personalvermittlung als zweites Geschäftsfeld entdeckt. Ohne konkreten Suchauftrag bieten sie dem Kunden die Lebensläufe mehrerer Kandidaten an, in der Hoffnung, dass dieser Bedarf hat. Im Gegensatz zur Direktsuche wird der Berater nur bezahlt, wenn das Unternehmen den Kandidaten tatsächlich einstellt. Da der Berater rein erfolgsabhängig vergütet wird, strebt er danach, die Kandidaten möglichst schnell zu vermitteln. Die beratende Tätigkeit rückt in den Hintergrund.

Auch wenn sich zu diesen Grundsätzen die meisten Personalberatungen bekennen, bleibt ein gewisses Risiko, wie selbst Personalberaterin Dagmar Schimansky-Geier einräumt: "Sobald man als Bewerber seine Unterlagen herausgibt, hat man wenig Kontrolle darüber, was letztlich damit passiert. Darum sollte man sich zusichern lassen, dass die Unterlagen nur nach Absprache weitergeleitet werden." Die Geschäftsführerin der Beratung 1a Zukunft in Köln weiß von vielen englischen Agenturen, die Lebensläufe sammeln und sie an unterschiedlichste Firmen schicken, ohne einen konkreten Suchauftrag zu haben. Ein Vorgehen, das in ihren Augen fragwürdig ist: "Die Unternehmen haben genaue Vorstellungen von der zu besetzenden Position und sind wählerischer geworden. Im Zweifelsfall entscheiden sie sich gegen den Kandidaten." Schimansky-Geier, die vor allem SAP- und andere IT-Spezialisten vermittelt, kann nur in drei bis fünf

Prozent der Bewerber, die auf sie zukommen, zu einem Job verhelfen.