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Compliance & Recht

Direktionsrecht des Arbeitgebers

Der Chef darf anschaffen: "Am Sonntag wird gearbeitet!"

18.11.2010
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Renate Oettinger war Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitete als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche waren Wirtschaft, Recht und IT. Zu ihren Kunden zählten neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer. Am 29. Januar 2021 ist Renate Oettinger verstorben.
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Besondere Umstände können Vertragsinhalt ändern

Dem stand nach Ansicht der Richter auch nicht entgegen, dass der Arbeitnehmer über 30 Jahre lang nicht zur Sonn- und Feiertagsarbeit herangezogen worden ist. Hierdurch habe sich aus ihrer Sicht keinerlei Konkretisierung des Arbeitsvertrages in Richtung eines einseitig nicht mehr veränderbaren Vertragsinhaltes ergeben. Allein der reine Zeitablauf reiche für eine solche Vertragskonkretisierung nicht aus. Erforderlich sei vielmehr das Hinzutreten von besonderen Umständen, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer nur noch verpflichtet sein soll, seine Arbeit unverändert zu erbringen. Gerade aber solche besonderen Umstände sind im vorliegenden Fall von Seiten des Klägers nicht behauptet worden, sie waren auch nicht ersichtlich.

Ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag

Sofern Arbeitnehmern aus persönlichen Gründen an einer bestimmten Verteilung der Arbeitszeit gelegen sei, müsse dies von den Parteien ganz ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Es bedürfe also einer konkreten Vereinbarung fester Arbeitszeiten, die unabhängig der betriebsüblichen Arbeitszeiten gelten sollen und vom Arbeitgeber nicht mehr einseitig geändert werden können (BAG, Urteil vom 15.09.2009, Az.: 9 AZR 757/08).

Fazit

Als Fazit kann aus dieser Entscheidung Folgendes festgehalten werden: Es ist nicht erforderlich, die Befugnis zur Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit bereits im Arbeitsvertrag zu regeln. Wird Sonn- und Feiertagsarbeit notwendig, kann eine solche angeordnet werden, sofern sie sich im Rahmen der gesetzlichen (gegebenenfalls nach Einholung einer Ausnahmebewilligung durch die zuständige Behörde) und kollektivrechtlichen Regelungen hält. Daher ist es sogar sinnvoll, wenn Arbeitgeber es vermeiden, mit den Arbeitnehmern konkrete Arbeitzeiten verbindlich zu vereinbaren. So bewahren Arbeitgeber individualrechtlich ihr Weisungsrecht zur Verteilung der Arbeitszeit.

Kontakt:

Der Autor Dr. Christian Salzbrunn ist Rechtsanwalt. Alt-Pempelfort 3, 40211 Düsseldorf, Tel.: 0211 1752089-0, E-Mail: info@ra-salzbrunn.de, Internet: www.ra-salzbrunn.de