Der Führungstipp

Der Chef als Coach - geht das überhaupt?

Hans Königes ist Ressortleiter Jobs & Karriere und damit zuständig für alle Themen rund um Arbeitsmarkt, Jobs, Berufe, Gehälter, Personalmanagement, Recruiting, Social Media im Berufsleben. Zusätzlich betreut das Karriereressort inhaltlich das Karrierezentrum auf der Cebit.
Neben den formalen und fachlichen Aspekten soll eine Führungskraft heute unter Umständen auch noch Coaching-Fähigkeiten mitbringen, um ihre Mitarbeiter optimal zu unterstützen. Aber ist es eigentlich möglich, diese verschiedenen Rollen als Führungskraft parallel auszufüllen und damit Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen gleichermaßen zu fördern?
Björn Schneider, Oose: "Die Führungskraft als Coach ist eine schwierige Gratwanderung."
Björn Schneider, Oose: "Die Führungskraft als Coach ist eine schwierige Gratwanderung."

Björn Schneider, Geschäftsführer, Trainer, Berater und Personal Coach für Führungskräfte bei der oose Innovative Informatik GmbH, hat folgende Erfahrung damit: "Es geht, aber nur mit viel Fingerspitzengefühl und nicht mit allen Mitarbeitern. Als Führungskraft bin ich für Aspekte wie die Gehaltsverhandlung, das Arbeitsumfeld und die Leistungsbeurteilung meiner Mitarbeiter verantwortlich. Wenn ich nun zusätzlich versuche, einen Mitarbeiter zu coachen, führt das in aller Regel wegen des möglichen Rollenkonflikts erst einmal zu Verwirrung auf Seiten des Mitarbeiters. Ich habe das oft erlebt, denn die Folge ist immer, dass sich der Mitarbeiter mir gegenüber nicht genügend öffnet. Er befürchtet, dass ich die von ihm im Coaching-Umfeld erworbenen Informationen nutze, um seine Leistungsfähigkeit zu seinem Nachteil zu beurteilen. Ich musste da erst lernen, mich in diesen Fällen zurückzunehmen und mir einzugestehen, dass meine primäre Aufgabe, eine angemessene Leistung des Mitarbeiters zu fördern, nicht von einer Coaching-Tätigkeit abhängt.

Und trotzdem gab es Fälle, in denen diese besondere Beziehung zwischen mir und dem Mitarbeiter möglich war. Das Zauberwort hier war immer: Vertrauen.

Ich bin stets folgende Schritte gegangen:

  1. Vertrauen zum Mitarbeiter herstellen.

  2. Rollenkonflikt thematisieren.

  3. Eigene Haltung verdeutlichen (persönliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters ist ureigenes Unternehmensinteresse).

Alternativ habe ich dem Mitarbeiter lieber einen erfahrenen Kollegen als Mentor zur Seite gestellt. Führungskräften, die Interesse haben, Coaching in ihr Führungsrepertoire aufzunehmen, sich aber unsicher sind, empfehle ich ein externes Coaching, um ihre Fähigkeiten weiter auszubilden."

Andere Probleme, mit denen sich Führungskräfte tagtäglich herumschlagen:

Was mache ich mit Mitarbeitern, die zuviel oder zuwenig arbeiten? Oder wie kann ich Mitarbeiter kritisieren, ohne sie zu beleidigen? Was kann ich tun, wenn Meetings aus dem Ruder laufen?

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