Steht dem Arbeitgeber keine Erlaubnisnorm zum Umgang mit den Daten des Arbeitnehmers zur Verfügung, ist die Verarbeitung und Nutzung dessen personenbezogener Daten grundsätzlich nur zulässig, wenn der betroffene Arbeitnehmer zuvor in die Verarbeitung seiner Daten einwilligt. Gerade im Arbeitsverhältnis stellt die Einwilligung eine durchaus problematische Grundlage dar, weil es insbesondere fraglich sein kann, ob die Einwilligung des Beschäftigten gänzlich ohne "Zwang" erfolgt ist. § 4a Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz ("BDSG") verlangt nämlich, dass Einwilligungen auf "der freien Entscheidung des Betroffenen" beruhen.

Immer wieder erweist sich in der beruflichen Praxis der Umgang mit Einwilligungen zu Datenverarbeitungsvorgängen betroffener Beschäftigter als problematisch. Praktisch bedeutsam ist die Einwilligung besonders bei der vom Arbeitgeber (ausdrücklich oder stillschweigend) gestatteten privaten Nutzung betrieblicher Kommunikationsanlagen, da für die Überwachung der dienstlichen Nutzung die Ermächtigungsnormen §§ 28, 32 BDSG zur Anwendung kommen können und damit eine Einwilligung entbehrlich machen. Insofern sollte auch darauf verzichtet werden, hier ein Einwilligung noch zusätzlich ("doppelt hält besser") einzuholen.

Dies würde zu Verwirrung in der Frage führen, ob die Verarbeitung nun von der Einwilligung oder dem gesetzlichen Erlaubnistatbestand gedeckt ist und der Betroffene durch die Einwilligung den Eindruck bekäme, dass die Verarbeitung seiner Dispositionsbefugnis unterläge. Zudem steht ein Rückgriff auf die Erlaubnisnormen in Frage, wenn der Betroffene eine einmal erteilte Einwilligung im Laufe der Zeit widerrufen hat (unabhängig davon, ob überhaupt eine Einwilligung erforderlich gewesen wäre).