Eine Frage der Durchsetzbarkeit

Das Wichtigste zur betriebsbedingten Kündigung

Renate Oettinger ist Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitet als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche sind Wirtschaft, Recht und IT.

Zu ihren Kunden zählen neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer.
Arbeitgeber sollten die Spielregeln dieser Form von Entlassungen kennen, wenn sie keine Fehler bei der Kündigung machen wollen, sagt Stefan Schlöffel.

Nur wer die Spielregeln kennt, kann im Voraus abwägen, ob eine betriebsbedingte Kündigung erfolgreich gerichtlich durchgesetzt werden kann.

Quelle: Fotolia, M. Schuckardt
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Foto: M. Schuckardt/Fotolia.com

Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn es dem Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Erfordernissen nicht möglich ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

Betriebliches Erfordernis

Betriebliches Erfordernis kann außer- oder innerbetriebliche Ursachen haben. Außerbetriebliche Ursachen sind beispielsweise Umsatzrückgang, Absatzrückgang, Verlust von Margen, etc. In der Praxis empfiehlt sich nicht, eine betriebsbedingte Kündigung auf außerbetriebliche Ursachen zu stützen, da diese im Gegensatz zu innerbetrieblichen Ursachen durch das Arbeitsgericht voll überprüft werden können. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber sämtliche Betriebsinterna offen legen muss und gegebenenfalls durch Bilanzen und Zeugenaussagen des Wirtschaftsprüfers oder Steuerberaters unter Beweis zu stellen hat. Empfehlung: Die betriebsbedingte Kündigung sollte sich daher immer auf eine Unternehmerentscheidung stützen!

Unternehmerentscheidung

Eine Unternehmerentscheidung setzt voraus, dass sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Voraussetzung für eine Unternehmerentscheidung ist also eine nachvollziehbare und überprüfbare organisatorische Maßnahme, also ein unternehmerisches Konzept! Die Folge dieser Unternehmerentscheidung ist der Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten / Arbeitsplätzen.

Das Arbeitsgericht darf diese Unternehmerentscheidung nicht auf ihre Sinnhaftigkeit und Wirtschaftlichkeit überprüfen, ebenso wenig wie auf ihre Zweckmäßigkeit. Das Gericht hat nur die Möglichkeit zu prüfen, ob die Unternehmerentscheidung offenbar unvernünftig oder willkürlich ist.

Achtung: Voll nachzuprüfen ist aber durch das Gericht, ob eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne oder mehrere Arbeitnehmer entfällt.

Die Kündigungserklärung selbst ist keine Unternehmerentscheidung im Rechtssinne, die von dem Gericht im Kündigungsschutzprozess als bindend hinzunehmen ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) führt in ständiger Rechtsprechung aus, dass für den Fall, dass sich die Unternehmerentscheidung auf den Kündigungsentschluss beschränkt, die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht von vornherein besteht.

Weitere Voraussetzung ist, dass die Unternehmerentscheidung zum Zeitpunkt der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hat. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber darlegen muss, welche Maßnahmen er ergriffen hat, damit die Unternehmerentscheidung zu dem von ihm vorgesehenen Zeitpunkt umgesetzt werden kann. Beispielsweise muss der Arbeitgeber darlegen, dass er schon Angebote von Drittanbietern vorliegen hat, wenn die Unternehmerentscheidung darauf beruht, eine gewisse Abteilung zu schließen / outzusourcen.