Grundwissen Arbeitsrecht, Teil 13

Das Wichtigste zum Arbeitslohn

Renate Oettinger ist Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitet als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche sind Wirtschaft, Recht und IT.

Zu ihren Kunden zählen neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer.
Im 13. Teil der Serie von Michael Henn und Christian Lentföhr zu den wichtigsten Themen des Arbeitsrechts erfahren Sie, was aus juristischer Sicht beim Arbeitslohn zu beachten ist.

Beim Arbeitslohn müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Folgendes beachten:

1. Vergütungspflicht

Gemäß § 611 I BGB hat der Arbeitgeber als arbeitsvertragliche Hauptpflicht, die "vereinbarte Vergütung" zu gewähren. Nach § 612 I BGB wird die Vereinbarung einer Vergütung unwiderlegbar vermutet, wenn den Umständen nach die Dienstleistung nur gegen Vergütung zu erwarten ist, also eine Gefälligkeitstätigkeit bzw. einen unentgeltlichen Auftrag übersteigt.

2. Grundlohn

Wenn die Vergütungshöhe nicht vertraglich bestimmt wurde, ist gemäß § 612 II BGB die "übliche Vergütung" als vereinbart anzusehen. Diese orientiert sich im Einzelfall an den vergleichbaren Arbeitsverhältnissen. Unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Geltungsbereich eines Tarifvertrags, so dürfen dessen Mindestsätze nicht unterschritten werden.

In § 612 III BGB findet sich der Grundsatz der geschlechtsunabhängigen Lohngleichheit i.S.d. Art. 141 EGV wieder.

Gemäß Urteil des BAG vom 13.02.2002 (5 AZR 713/00) ist keine Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes gegeben, wenn bei individuell vereinbarten Löhnen lediglich einzelne Arbeitnehmer besser gestellt werden. Ein Anspruch auf angepasste Vergütung aufgrund Gleichbehandlungsgrundsatzes wäre nur bei willkürlicher Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Erwägungen gegeben.

Quelle: Fotolia, Andreas F.
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Fehlt für die Vergütung von Überstunden eine kollektivrechtliche oder einzelvertragliche Regelung, wird regelmäßig in Auslegung des Einzelarbeitsvertrags von einer Vergütungspflicht nach § 612 BGB für Überstunden ausgegangen. Nach Rechtsprechung des BAG (AZ: 2 AZR 547/99) steht es einem Arbeitgeber frei, wenn er bisher Überstunden pauschal bezahlt hat, eine Änderungskündigung zu erklären mit dem Ziel, nur noch eine bestimmte Zahl von Überstunden nach tatsächlichem Anfall abzurechnen und darüber hinausgehende Mehrarbeit durch Freizeit auszugleichen. Inwieweit dies im Licht der §§ 307 ff BGB weiterhin wirksam möglich sein wird, bleibt in der Rechtsprechung abzuwarten.

Die Vergütung ist grundsätzlich als Geldlohn (z.B. per Überweisung, Scheck oder bar) zu leisten, falls nicht ausdrücklich vertraglich etwas anderes vereinbart sein sollte (z.B. Dienstwagen, Kost und Wohnung).