Volker S. packte das Aktienfieber. Er warf alle guten Ratschläge über Bord, schmiss seinen sicheren Job als Java-Programmierer mit einem Jahresgehalt von immerhin 120 000 Mark und ging zu einem Startup. Dort verdiente er zwar nur noch 80 000 Mark, doch die Aktienoptionen ließen ihn von einem sorgfreien Leben träumen, das jenseits des Programmierstübchens lag.
Die exorbitanten Höhenflüge seiner neuen, börsennotierten Firma machten ihn schon bald auf dem Papier zum Multimillionär – allerdings nur auf dem Papier. Seine Träume vom schnellen Reichtum zerplatzten mit der Spekulationsblase am Neuen Markt. Die Aktienoptionen landeten im Papierkorb, und Volker S. sucht gerade nach einem neuen Job. Als Jahresgehalt stellt er sich zirka 120 000 Mark vor.
Wolfgang Müller von der IG Metall in München weiß von ganz anderen Fällen zu berichten. Für 24 Mark die Stunde und inzwischen wertlose Optionen arbeitete ein Systemadministrator bei einem Startup im Heidelberger Raum. "Wir prüfen gerade, ob hier ein sittenwirdriger Arbeitsvertrag vorliegt", so der Gewerkschafter. Allerdings wehren sich viele Internet-Firmen gegen solche Vorwürfe: "Wir haben die Leute nicht mit Aktien geködert. Jeder kannte das Risiko, und die Optionen gab es bei uns zusätzlich zum Gehalt", erläutert Chantal Salzberg, ehemalige Geschäftsführerin des Hochzeitsportals Alafolie.de.
Gerade in den Hochphasen des Aktienmarktes lockten junge Unternehmen neue Mittarbeiter mit attraktiven Optionen. "Einige Firmen haben auf diese Weise sicher günstiger neue Mitarbeiter eingekauft", glaubt Michael Neumann, Personalberater bei Hager und Partner in Frankfurt. Allerdings können viele die einst hoch notierten Optionen nie einlösen, da der heutige Kurs unter dem damals errechneten liegt. Die meisten Optionsmodelle sehen eine zweijährige Sperrfrist vor, bevor Mitarbeiter ihre ersten Vorzugsscheine in Aktien umwandeln können. "Wer vor einem Jahr Optionen bekam, kann sie in den meisten Fällen heute in den Papierkorb werfen", weiß Neumann.
Bei Pixelpark dürfte sich auf diese Weise einiges Altpapier ansammeln, denn die vor einem Jahr ausgegebenen Optionen zum damaligen Kurs von 70 Euro können 2003 ziemlich sicher nicht eingelöst werden. Die Multimediaagentur legte zum Börsengang im Oktober 1999 ihr erstes Stock-Options-Programm auf. Der damalige Ausgabepreis betrug 16 Euro. Zu diesem Zeitpunkt kamen zirka 100 Mitarbeiter in den Genuss der Optionen. Nach zwei Jahren, also im Herbst dieses Jahres, könnten die Angestellten das erste Drittel der verfügbaren Optionen einlösen. Allerdings müsste der Kurs bis dahin über dem Ausgabepreis liegen. Derzeit bewegt sich der Wert im Bereich um fünf Euro.
Die für Investor Relations Verantwortliche Hong Chow glaubt, dass die Notierung bis Herbst wieder über dem Aufgabekurs liegt. Momentan kommen solche hoffnungsvollen Illusionen mehr einer Art Zweckoptimismus gleich. Schlimmer traf es die Mitarbeiter der zweiten Einstellungswelle, denn die damalige Kursbewertung lag mit 70 Euro jenseits aller heute möglichen Höhen. Vom Höchststand bei 155 Euro ging es stetig bergab. Bei Brokat in Stuttgart stehen die Chancen für die ersten Aktionmillionäre nicht besser. Auch dort lag der Höchststand mit 154 Euro weit über der heutigen Notiz um die zehn Euro.
Einige Firmen am Neuen Markt sind gar nicht so traurig darüber, dass manche Mitarbeiter aufgrund der gefallenen Kurse frustriert sind und sich nach einem neuen Job umschauen. Denn oft seien die Unzufriedenen nicht die Leistungsträger, sondern diejenigen, die nur aufgrund des Hypes in den vergangenen zwei Jahren zum Unternehmen gestoßen sind – in der Hoffnung, in kurzer Zeit zum Aktienmillionär zu werden. In vielen Fällen stimmten aber Qualifikation und Leistungen dieser Mitarbeiterklientel nicht mit ihren Ansprüchen überein, ist hinter vorgehaltener Hand zu hören.
Neben schlechten Aktienkursen kämpfen viele Unternehmen am Neuen Markt auch mit hohen Verlusten. Nachdem schon amerikanische und schwedische Internet-Dienstleister wie Razorfish, Icon Medialab oder Framfab im Zuge der Dotcom-Krise Hunderte von Mitarbeitern entlassen mussten, hat es nun auch deutsche Dienstleister erwischt. So musste Pixelpark für das abgeschlossene Rumpfgeschäftsjahr (Juli bis Dezember 2000) einen Nettoverlust von 15,6 Millionen Euro bei einem Umsatz von 52,3 Millionen Euro melden.
Ein Grund dafür war der Abbruch eines Großkundenprojektes, das "wegen Lieferverzögerungen auf Kundenwunsch eingestellt wurde". Auch der Nürnberger Dienstleister WWL Internet AG hat im Laufe des vergangenen Jahr seinen Jahresfehlbetrag von drei auf 23,5 Millionen Euro erhöht und sah sich gezwungen, die verlustträchtigen Niederlassungen in Bremen und Prag zu schließen sowie die Münchner Filiale zur reinen Vertriebsniederlassung zu degradieren.
Zur Dotcom-Krise kommt hinzu, dass auch große amerikanische IT-Hersteller wie Compaq, Dell oder Cisco je 5000 Mitarbeiter entlassen sowie Mobilfunkunternehmen wie Nokia und Ericsson Tausenden von Mitarbeitern kündigen. TK- und Netzwerkfirmen wie Lucent oder Nortel Networks waren mit Massenentlassungen von 10 000 beziehungsweise 15 000 Mitarbeitern in die Schlagzeilen geraten. Vor diesem Hintergrund mutet die aktuelle Arbeitsmarktprognose des Branchenverbandes Bitkom, der allein in Deutschland derzeit von 440 000 nicht besetzten Stellen im Bereich IT, Telekommunikation und Call-Center ausgeht, bizarr an.
Auf der CeBIT indes suchten allein im Zentrum für Jobs & Karriere der COMPUTERWOCHE 70 Firmen nach neuen Mitarbeitern. Doch auch hier bestätigten viele Aussteller, dass sie zwar noch hohen Bedarf haben, aber auch eine größere Nachfrage von Bewerbern verzeichnen, also differenzierter auswählen können, als das in den vergangenen zwei Jahren der Fall war. "Der Arbeitsmarkt ist noch heiß, aber erste Anzeichen für eine Abkühlung sind da. Es ist jedoch kein großer Schaden, wenn sich der Markt auf ein vernünftiges Wachstum einpendelt", erklärte etwa Anton Schmöller, Leiter Personal im Geschäftsbereich Information and Communication Networks (ICN) bei Siemens.
Während es für Quereinsteiger ohne IT-Qualifikationen schwieriger wird, einen Job zu finden, gibt es noch jede Menge Stellenangebote für gut Qualifizierte. Allerdings können auch Diplominformatiker nicht mehr jedes utopische Gehalt einfordern. So siedeln große IT-Player wie Siemens, IBM, SAP oder Sun Microsystems das Einstiegsgehalt für Hochschulabsolventen aus dem Bereich Informatik zwischen 80 000 und 85 000 Mark an, sind aber nicht bereit, sechsstellige Anfangsgehälter zu zahlen.
Trotz der leicht abgekühlten Lage am Arbeitsmarkt überlegen sich Unternehmen, wie sie ihre guten Mitarbeiter halten können. In den USA verfügen bereits mehr als 80 Prozent der börsennotierten Unternehmen über ein Mitarbeiterbeteiligungsmodell. In Deutschland war die Euphorie aufgrund der komplizierten Besteuerung eher verhalten. Das am 1. Mai 1998 in Kraft getretene Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich (KonTraG) schaffte die notwendige Klarheit für Aktiengesellschaften.
Das neue Gesetz regelt beispielsweise den Kreis der Bezugsberechtigten (Vorstände, Mitglieder der Geschäftsleitung, Mitarbeiter, aber nicht Aufsichtsräte), außerdem die Höhe des für Stock-Options-Programme zur Verfügung stehenden Kapitals, das zehn Prozent des jeweils registrierten Grundkapitals nicht übersteigen darf. Kompliziert gestaltet sich auch die Besteuerung des Gewinns.
Das Deutsche Aktieninstitut und die Hewitt Associates GmbH befragten 616 Unternehmen nach ihren Beteiligungssystemen für ihre Mitarbeiter. Die Ende März 2001 vorgestellten Ergebnisse zeigen, dass neue Beteiligungsmodelle auch in der Bundesrepublik gefragt sind. Bis Ende des Jahres will die Hälfte der befragten Firmen ein Programm auflegen, schon heute beteiligen 37 Prozent ihre Mitarbeiter am Unternehmen.
Die befragten IT-Arbeitgeber lassen die Konkurrenz weit hinter sich, denn dort gehören neue Beteiligungsformen schon für drei Viertel zum üblichen Vergütungsmodell. Zahlreiche Gestaltungstypen existieren in manchen Firmen nebeneinander. Aktienoptionspläne sind in Branchen mit einer hohen Verbreitung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen bei IT-, Software- und Dienstleistungsunternehmen besonders stark vertreten.
Optionen und Aktienpakete waren in der Vergangenheit dem Top-Management vorbehalten. Aber gerade diese Zweiklassengesellschaft wirkt heute antiquiert. Wenn Vorstände von ihren Mitarbeitern unternehmerisches Denken und Handeln erwarten, müssen die Entlohnungsmodelle ebenfalls die neue Unternehmenskultur widerspiegeln.
Die Hälfte der befragten Firmen möchte das Programm allen Mitarbeitern zugänglich machen. Lediglich bei der Teilnahmeberechtigung wird nach Hierarchieebene und Zugehörigkeit unterschieden. In die Bewertung fließen außerdem individuelle Leistungen, das Unternehmensergebnis und die Gehaltshöhe mit ein. Mit den Beteiligungsprogrammen möchten Unternehmen in erster Linie ihre Mitarbeiter stärken an sich binden, damit sie sich intensiver für die Ziele und den wirtschaftlichen Erfolg der Firma einsetzen.
Die Studie zeigt, dass die Modelle ihren Zweck durchaus erfüllen. Nur ein Prozent der Mitarbeiter steht den Programmen ablehnend gegenüber, sechs Prozent sehen die neuen Möglichkeiten neutral. Die große Mehrheit indes sieht in der Beteiligung Chancen, mit lukrativen Investitionen langfristig Vermögen aufzubauen.
"Überraschend für uns war, dass so viele Unternehmen an unserer Studie teilnahmen und oft der Geschäftsführer selbst die Fragen beantwortete", erklärte Carsten Hölscher von Hewitt. Für die Initiatoren bedeuten die Ergebnisse einen großen Schritt hin zu einer breiteren Mitarbeiterbeteiligung. Inzwischen haben hierzulande die Aktienoptionspläne den bisher dominierenden Aktienkaufplänen den Rang abgelaufen.
Problematisch bleibt nach wie vor die Besteuerung von Optionen. Die Dotcom-Euphorie hat nach Ansicht von Hölscher dazu beigetragen, dass viele klassischen Unternehmen anfingen, über Optionspläne und Mitarbeiterbeteiligungen nachzudenken, da die eigenen Beschäftigten neidisch auf die relativ großen Freiheiten und Mitbestimmungsmöglichkeiten ihrer Kollegen in jungen Unternehmen schielten.
Schon vor einem Jahr musste sich Marion Dedora, Personalchefin der Brokat AG, Sorgen machen, ob sie die Mitarbeiter halten kann. Dabei war damals von einem Crash am Neuen Markt noch keine Rede. Im Gegenteil, viele der Brokat-Mitarbeiter konnten angesichts des hohen Kurses damit rechnen, einen Gewinn von durchschnittlich 200 000 Mark einzufahren, wenn sie zum ersten Mal nach zwei Jahren ihre Optionsrechte ausüben durften.
"Angesichts solcher Summen braucht man nicht mehr mit einer Gehaltserhöhung von 1000 Mark im Monat zu kommen. Die Leute wollen dann vielleicht eine Weltreise machen oder ein eigenes Unternehmen gründen", sagte Dedora im Rahmen einer Personalkonferenz im vergangenen April. Damals hatte sie sich vorgenommen, "intensive Gespräche" mit den Mitarbeitern führen, um deren neuen Bedürfnisse auszuloten.
Nach dem bodenlosen Absturz der Aktienkurse haben sich solche Gespräche erledigt. Die Zeiten sind für die Personal-Managerin der schnell wachsenden Softwarefirma – in den vergangenen sechs Monaten hat sich die Zahl der Mitarbeiter weltweit auf 1560 verdoppelt – aber dennoch hart. Denn der Frust unter den Mitarbeitern, die sich schon als kleine Aktienmillionäre wähnten, macht sich breit. Dedora weiß, dass das Optionsmodell aufgrund der Situation am Neuen Markt angepasst werden muss. Wie ein modifiziertes Modell aussehen kann, muss aber noch diskutiert und schließlich von der Hauptversammlung abgesegnet werden.
In der Zwischenzeit setzt sie auf ein "Brokat & more"-Programm, um die Mitarbeiter im kulturellen Bereich zu binden. Darunter finden sich Zusatzservices, die den Mitarbeitern das Leben außerhalb der Firma erleichtern sollen. Ob Massagedienste, gesponserte Fitnessprogramme oder so genannte Concierge-Leistungen wie das Bügeln von Hemden. "In den USA wird gerade im Concierge-Bereich noch viel mehr angeboten. So ist es in manchen Firmen üblich, dass die Personalabteilung Tierversicherungen anbietet oder sogar hilft, Kinder zu adoptieren.
Gerade Letzteres wird sich aber in Deutschland nicht durchsetzen, da das Thema Adoption viel zu heikel ist", so Dedora. Für sie ist es entscheidend, sich auf die persönliche Situation der Beschäftigten einzustellen. Darum denkt sie zum Beispiel nicht daran, Pensionsmodelle anzubieten: "Wenn die meisten Mitarbeiter zwischen 30 und 35 Jahre alt sind und vermutlich nicht ihr Leben lang bei uns arbeiten wollen, haben solche Modelle wenig Sinn." Dafür gab es im vergangenen Jahr schon die erste Nikolausfeier für die Kinder der Angestellten, da immer mehr eine Familie gründen.
Während viele betroffene Mitarbeiter mit den fallenden Aktienkursen hadern, bergen sie für Neueinsteiger noch Chancen. Bekommen heute Young Professionals Optionen mit einem Nennwert um die zehn Euro, und das Unternehmen verfügt über eine solide Finanzierung, könnten die Papiere in zwei Jahren durchaus eine gesunde Gewinnspanne bieten. "Jetzt haben wir ideale Voraussetzungen für Neueinsteiger", glaubt auch Personalberater Neumann. "Die Steigerungsraten sind moderater, neue Startups verfügen über besser durchdachte Konzepte, und das Geld der Venture-Capital-Geber liegt nicht mehr auf der Straße."
Bewerber betrachten die Optionen inzwischen kritischer, aber durchaus immer noch sehr interessiert. "Die Tendenz geht heute stärker in Richtung eines höheren Fixgehaltes", so die Beobachtung von Neumann. Das amerikanische Modell wird auch hier immer beliebter, berichtet der Personalberater. Zum Fixgehalt kommt ein variabler Anteil hinzu, der sich an den persönlichen Zielen des Mitarbeiters orientiert. Die dritte Komponente bildet ein Optionsplan, der vom Unternehmenserfolg abhängt.
Darüber hinaus gibt es auch weniger risikoreiche Beteiligungsmodelle. Eine Variante sind virtuelle Aktienoptionen. "Deren Wert hängt nicht von der Entwicklung an der Börse, sondern beispielsweise von Unternehmenskennzahlen und der Bewertung durch einen Wirtschaftsprüfer ab", erklärt Malte Brümmer, Vergütungsexperte bei der Kienbaum Unternehmensberatung. Bei Erfolg wird der Mitarbeiter nicht von der Börse, sondern aus der Unternehmenskasse bezahlt. "Allerdings hat der Mitarbeiter bei diesen virtuellen Modellen keine Anteilsrechte am Unternehmen", so Brümmer.
Derzeit registriert der Kienbaum-Berater eine sinkende Nachfrage nach Aktienoptionsmodellen: "Ob sich der Trend mittelfristig bestätigen wird, bleibt aber noch abzuwarten. Schließlich wollen auch jetzt noch Firmen Optionsmodelle aufsetzen, gerade weil die Kurse so niedrig sind." Ungebrochen sei dagegen das Streben, die Mitarbeiter stärker an den Unternehmensinteressen auszurichten und sie etwa über klar definierte Zielvereinbarungen, die an variable Gehaltsbestandteile gekoppelt sind, zu motivieren und zu binden.
So hat sich auch die Anfang 2000 gegründete Infoball GmbH, die eine Online-Plattform für Fachinformationen betreibt, von Anfang an für ein leistungsorientiertes Vergütungssystem entschieden. "Jeder unserer 20 Mitarbeiter hat fünf bis sechs Ziele, die dem Unternehmen als Ganzem helfen, auf die Produkte ausgerichtet sind und auch den Mitarbeiter selbst weiterbringen", so Infoball-Geschäftsführer Axel Schulte über das dreistufige Konzept.
Dazu kann die Vereinbarung, neue Leute anzuwerben, genauso gehören wie der Besuch eines Business-Englisch-Kurses oder einer anderen Weiterbildung. Bei Infoball kann sich der Mitarbeiter entscheiden, ob er ein hohes Fixgehalt oder eine hohe Leistungsprämie haben will. "Die meisten haben sich auf eine Prämie festgelegt, die zehn Prozent des Fixgehalts entspricht", so Schulte.
Aus der Sicht des Vergütungsexperten Brümmer schöpfen viele Unternehmen das Potenzial der variablen Vergütung noch gar nicht voll aus. "Oft versäumen es Firmen, die Boni dementsprechend zu erhöhen, wenn die Ziele übererfüllt wurden. Gerade aber die Topkräfte eines Unternehmens wollen ihre Leistung honoriert wissen." Die Zielvereinbarungen an den Unternehmenserfolg zu koppeln hält Brümmer nur bei Führungskräften für sinnvoll, da nur diese den Erfolg oder Misserfolg auch beeinflussen könnten.