Personalberater spielen auf dem knappen Markt für DV-Führungskräfte eine immer wichtigere Rolle. Bei weitem nicht alle halten jedoch, was sie versprechen. Mirjam Schäfer* erläutert, worauf ein Bewerber achten muß, wenn er einem Personalberater gegenübersitzt.

Viele DV-Manager kennen die Situation: Man sitzt dem Personalberater gegenüber und

beantwortet widerstrebend die eine oder andere eigentümliche Frage, deren höherer Sinn nicht

einleuchten will. Gleichwohl wird dem Urteil des Beraters Gehör geschenkt, wenn die Entscheidung aussteht, ob die nächste Sprosse der Karriereleiter zu erklimmen ist.

Man weiß, der Mann berät seinen Klienten, wenn es darum geht, DV-Führungskräfte auszuwählen. Und sein Wort hat Gewicht: Nur demjenigen, der die Hürde des ersten Interviews überwindet, eröffnet sich die Chance, in engere Wahl zu kommen.

Um so mehr nimmt es wunder, daß es erstaunlicherweise immer noch Bewerber gibt, die

solche Gesprächssituationen völlig unvorbereitet treffen, die nicht wissen, worauf es an kommt.

Zu allererst: Sie müssen wissen, daß auch Ihr Gesprächspartner unter Erfolgsdruck steht. Sein Auftraggeber erwartet, daß er in möglichst kurzer Zeit die richtige personelle Lösung präsentiert. Denn im Grunde sind Personalberater nur auf einen engen Bereich des betrieblichen Personalwesens spezialisiert: auf die beratende Mitwirkung bei der Rekrutierung von Führungskräften.

Neben einer Reihe von psychologischen Testverfahren steht ihm als wohl wichtigstes Instrument ein eignungsdiagnostisches Interview zur Verfügung. Für ihn ist Ziel und Zweck eines solchen Interviews, sich ein möglichst umfassendes Bild über Sie zu machen, Erkenntnisse sowohl über Ihren persönlichen als auch fachlichen Erfahrungshintergrund zu machen.

Geübte Berater mit solidem psychologischen Hintergrund und langjähriger Erfahrung benötigen dazu selten mehr als ein- bis eineinhalb Stunden.

Hier die wichtigsten Tips, um ein solches Eignungs-Interview einigermaßen erfolgreich zu

überstehen:

- Versuchen Sie nicht, eine "Rolle zu spielen", sich vielleicht anders darzustellen, als Sie wirklich sind. Das wirkt sehr schnell unstimmig und aufgesetzt.

- Bleiben Sie natürlich und unverkrampft. Nur wenn verbales und non-verbales Verhalten im Einklang sind, wirken Sie überzeugend.

- Bereiten Sie sich auf Fragen nach Ihren "Stärken" und insbesondere nach Ihren "Schwächen" vor, auch wenn solche Fragen inzwischen nur noch zum Standardrepertoire vornehmlich jüngerer, noch unsicherer Consultants gehören.

- Schildern Sie Ihren beruflichen Werdegang lückenlos, beschönigen Sie nichts. Erfahrene Personalberater merken sehr schnell, daß die "dreimonatige Konzeptionsphase für die strategische Vorbereitung der nächsten positionellen Entscheidung" die Verbrämung von Arbeitslosigkeit ist.

"Fragen Sie nach dem Lebenslauf des Beraters"

Der seriöse Consultant wird Ihnen im persönlichen Gespräch "Roß und Reiter" nennen, also den Namen seines Klienten preisgeben. Tut er dies nicht, ist Vorsicht angesagt. Überzeugen Sie sich davon, daß ein konkreter Suchauftrag vorliegt. Ansonsten laufen Sie Gefahr, Teil einer jener nebulösen Karteien zu werden, die seriöse und korrekt arbeitende Beratungsunternehmen nicht führen, ja nicht führen dürfen.

Wenn Sie das Beratungsunternehmen nicht kennen, lassen sie sich Referenzen nennen oder drehen Sie den Spieß um und fühlen Sie Ihrem Gegenüber fachlich auf den Zahn. Fragen Sie ruhig einmal nach dem Lebenslauf des Beraters; die Vita so manches Consultants nimmt sich aus, als wäre sie Vorlage für einen Ratgeber "Ohne Ziele und Erfolge durchs Berufsleben ".

Und noch eines: Renommierte und etablierte Personalberater sind weniger exotisch-schillernd, als gemeinhin angenommen wird. Guru-Verhalten ist oft nur Hilferuf des Erfolglosen und psychisch Labilen nach Halt und Anerkennung, hin- und hergerissen zwischen Geld, Glanz und großen Werten.

Die Zunft der Personalberater ist bunt gemischt. Da finden sich unter anderem jene, die sich auf ganz bestimmte Branchensegmente spezialisiert haben. Vermeintliche Vorteile: Wissen um Wettbewerbs-Interna und meist vorgeschoben Insider-Kontakte zu Kandidaten. Je überschaubarer aber eine Branche ist, desto größer wird die Gefahr, daß das Ganze sehr schnell zu einer Art "Verschiebebahnhof" verkommt, etwa vergleichbar mit dem Fußballbundesliga-Trainerkarussel.

Und dann gibt es noch solche Berater, die erklärtermaßen bei der Besetzung von Führungspositionen der ersten Hierarchie-Ebene helfen. Hier ist, wie so häufig, der Wunsch der Vater des Gedankens.

Schließlich: Wenn Sie sich denn entschlossen haben sollten, sich mit dem Executive Searcher zu treffen, und ihm Ihren Lebenlauf offengelegt haben, ist es nur recht und billig, von ihm zu erwarten, daß er Ihnen nach spätestens zwei bis drei Wochen ein "Feedback" liefert.

Machen Sie ihm klar, daß Sie seinen Anruf erwarten, um zu erfahren, was aus der Angelegenheit geworden ist. Auch hier gilt: Korrekt arbeitende Unternehmen werden sich ohne Aufforderung wieder mit Ihnen in Verbindung setzen. Wenn Sie den Eindruck gewinnen, Sie sollen - aus welchen Gründen auch immer - zur Übernahme einer neuen Aufgabe "überredet" werden, brechen Sie den Kontakt ab. Im Vordergrund der Gespräche sollte immer die objektive und sachliche Erörterung aller Für- und Wider-Argumente stehen, denn um den Arbeitsplatz zu wechseln, kann es oftmals genügen, den Schreibtisch zu tauschen.

Und noch eines: Große, unüberschaubare Beratungsgesellschaften arbeiten häufig weniger individuell, weil sehr viele angestellte Berater mehr oder weniger koordiniert zusammenwirken. Das ist nicht anders als in großen Konzernunternehmen auch: Service, "Dienst am Kunden" und Arbeitseffizienz werden mitunter vernachlässigt und halten dem Qualitätsvergleich mit kleineren, überschaubareren Gebilden oftmals leider nicht Stand.

Auch Hochglanz-Imagebroschüren können den direkten, persönlichen Kontakt zum verantwortlichen Inhaber oder Partner eines Beratungsunternehmens nicht ersetzen, der allein meist die Gewähr für Qualität und Seriösität der Beratungsarbeit bieten kann.

Mehr als flotte Sprüche

Die neueste Auswertung der Stellenanzeigen des Control Data Institutes (CDI) in München (siehe auch Seite 1) zeigt einen interessanten Trend an, der sicherlich anhalten wird. Laut CDI sind nämlich die Stellenanzeigen für Vertriebsbeauftragte und EDV-Trainer im Vergleich zum Vorjahr prozentuell gestiegen, zurückgegangen sind dagegen die Stellenanzeigen für Techniker: EDV-Organisatoren und Programmierer.

Das Ergebnis kann eigentlich nur dahingehend interpretiert werden, daß der Anwender anspruchsvoller geworden ist. Für die Hersteller wird damit das Beratungsgeschäft und auch die Schulung des Kunden zeitintensiver. Der Anwender läßt sich also vom Vertriebsangestellten nicht mehr mit ein paar flotten Sprüchen und vom Techniker mit ein paar technischen Tricks abspeisen. Wer heute Computer verkauft, muß über das Gerät Bescheid wissen. Nicht anders sieht es bei der Schulung aus.

Der EDV-Dozent oder Computertrainer muß sowohl ein guter Techniker, als auch ein guter Didakt sein. Es setzt sich die Erkenntnis durch, daß für Computerschulungen eine spezielle EDV-Didaktik notwendig ist.

hk