Es ist wie im wahren Leben: Den Richtigen zu finden ist schwer. Diese Erfahrung müssen auch die CIOs machen, die seit über einem Jahr nach SAP-Professionals und anderen hochkarätigen IT-Experten suchen . Dass die Rekrutierung sich so schwierig gestaltet, könne jedoch nicht nur auf den Fachkräftemangel geschoben werden - darin sind sich die befragten CIOs einig. Sie versuchen, den Gründen auf die Spur zu kommen.

"Wir sind im Auswahlverfahren, haben aber noch nicht den richtigen Kandidaten gefunden", erzählt CIO Harald Berger von seinen Rekrutierungsproblemen. Dabei hat sich auch auf seinem Karrierepfad im vergangenen Jahr einiges verändert: Seit dem 1. Februar dieses Jahres arbeitet Berger nicht mehr bei Freudenberg Haushaltsprodukte, sondern ist in die Führungsgesellschaft der Freudenberg Gruppe gewechselt. Dort hat er die neu geschaffene Position des CIO übernommen.

Mangelnde Qualität der Bewerber

Zu seinen Aufgabenschwerpunkten gehört nun, eine durchgängige Kommunikationsinfrastruktur über alle unternehmensweiten Geschäftsgruppen hinweg zu etablieren, die IT-Organisationen in der Freudenberg-Gruppe weiterzuentwickeln, IT-Systeme für gemeinsame geschäftsgruppenübergreifende Prozesse zu harmonisieren sowie konzernweit Maßnahmen zur Verbesserung der Informationssicherheit umzusetzen.

Der neue Gruppen-CIO bedauert, gegenwärtig kein positives Feedback in puncto neue IT-Mitarbeiter geben zu können. An mangelnder Internationalität (rund 460 Standorte weltweit) oder Größe (Umsatz: 6,3 Milliarden Euro im Jahr 2012) könne es aus seiner Sicht nicht liegen.

Berger sucht nach Erklärungen, warum die Rekrutierung neuer IT-Mitarbeiter so schwierig ist. Zwar sei der Arbeitsmarkt zurzeit sehr angespannt, aber das allein reiche ihm als Begründung nicht aus. Schon 2011 hat das Unternehmen viel Zeit in die Mitarbeiterauswahl investiert, bis es endlich die passenden SAP-Berater fand. Zurzeit lässt der Erfolg aber auf sich warten. Berger fragt sich deshalb, ob es mit den von Freudenberg angebotenen SAP-Jobs an sich zu tun haben könnte. Andererseits täten sich auch Kollegen aus anderen Unternehmen bei der Suche nach SAP-Profis schwer.

Enttäuscht ist der IT-Manager von der Qualität der IT-Bewerber. Er nennt ein Beispiel: "Von den rund 100 Bewerbern für ein IT-Trainee-Programm hatte kaum ein Kandidat ein gutes Abitur vorzuweisen." Ebenfalls noch im Auswahlprozess ist das Unternehmen bei seiner Suche nach einem regionalen IT-Service-Manager für den asiatischen Raum. In diesem Fall spielten die unterschiedlichen finanziellen Vorstellungen eine wichtige Rolle: "Die geforderten Gehälter waren schlichtweg zu hoch", beschreibt Berger die verschiedenen Erwartungen auf beiden Seiten. "Freudenberg sucht Experten, die eine Organisation aufbauen wollen und als Change-Manager Veränderungen gestalten."

Vom Berater zum Anwender

Hellmann Worldwide Logistics aus Hannover stellte im vergangenen Jahr einige IT-Experten ein - vom Projekt-Manager über IT-Berater bis hin zu Programm-Managern und Systemadministratoren. Mit dem Ergebnis ist CIO Jürgen Burger zufrieden: "Wir haben vom Jahr 2011 auf 2012 unser IT-Personal zwischen acht und zehn Prozent aufgestockt."

Laut Burger sei die Suche allerdings etwas mühevoll gewesen. Letztlich habe das Unternehmen wohl auch davon profitiert, dass es in der Region einer der großen IT-Arbeitgeber sei. Ein weiterer Vorteil ist seiner Erfahrung nach die Internationalität. "Einige der eingestellten IT-Fachleute sind quasi von einem Beratungshaus, in dem sie gewohnt waren, global zu arbeiten, zu einem Anwenderunternehmen gewechselt, wo sie das Gleiche nun auch tun können", meint Burger. Aufgrund ihrer Erfahrung und ihrer Eloquenz hätten diese innerhalb kurzer Zeit verantwortungsvolle Rollen übernehmen können. "Die eingestellten IT-Kollegen sind zwischen 30 und 35 Jahre alt, verfügen über fünf bis zehn Jahre Berufserfahrung und sind gut qualifiziert", freut sich der IT-Boss.

Positiv sei ihm aufgefallen, dass sich immer mehr Jobsuchende aus der Region bewerben. Zu seinem Fazit gehört aber auch die Beobachtung, dass er letztlich doch Abstriche von seinen Idealvorstellungen machen müsse. So hatte er zum Beispiel auf einen IT-Fachmann mit einer Zertifizierung der International Project Manager Association (IPMA) gehofft. Damit konnte indes keiner der Bewerber dienen. Da Burger selbst aus einem Beratungsunternehmen kommt, weiß er, dass Zertifizierungen dort nicht üblich sind: "Für uns ist es dadurch schwer, den Professionalisierungsgrad des Interessenten festzustellen. Also müssen wir noch genauer hinschauen."

Fünf Fremdsprachen erwünscht

Dass keiner der für das internationale Geschäft vorgesehenen Kandidaten die anfangs von ihm gewünschten fünf Sprachen beherrschte, nimmt er eher schmunzelnd zur Kenntnis. Immerhin seien dreisprachige Bewerber dabei gewesen. Zurzeit sucht Hellmann Worldwide Logistics Projekt-Manager im Bereich Vertragslogistik. Dabei handelt es sich laut Burger um IT-Projekt-Manager, die für das Unternehmen logistische Projekte umsetzen. Unter anderem bedeutet das, auf der ganzen Welt tätig zu sein. "Es haben sich interessante Bewerber vorgestellt, aber es könnten sich ruhig mehr melden", bedauert der IT-Manager.

Die Rekrutierungsprobleme der Unternehmen kennt Jürgen Rohrmeier, Personalberater und Vorstand bei der Pape Consulting Group AG, nur allzu gut. Schließlich liegt sein Schwerpunkt in der nationalen wie internationalen Executive Search und in der Suche und Auswahl von qualifizierten IT-Fach- und -Führungskräften. "Der Fachkräftemangel macht auch meinen Kunden zu schaffen", bestätigt er. Die Suche nach Hightech-Experten sei sowohl schwieriger als auch langwieriger geworden. Den SAP-Markt bezeichnet er als regelrecht abgegrast. Hinzu komme das Qualitätsproblem bei etlichen Kandidaten: "Hier passen Anforderungen und Leistungen oft nicht zusammen." Das Hauptproblem sei indes, dass alle Unternehmen erfahrene SAP-Spezialisten suchten, und dieser Pool sei ziemlich leer gefischt. Gefragt seien zudem Softwareprofis.

Da der Fachkräftemangel seiner Meinung nach eher zu- als abnimmt, empfiehlt er den Unternehmensverantwortlichen, sich die benötigten Experten selbst heranzuziehen. Die Unternehmen müssten verstärkt in die strategische Personalplanung einsteigen, zu der die Weiterbildung der eigenen Leute gehöre. Zu Investitionen in die Personalentwicklung rät er vor allem mittelständischen Firmen, die beim Rekrutierungskampf gegenüber den großen Unternehmen oft das Nachsehen hätten. Ihr Nachteil sei häufig der Standort. Für ein sehr interessantes IT-Projekt im bayerischen Mühldorf am Inn konnte zum Beispiel lange Zeit kein ERP-Projektleiter gefunden werden, da kein Bewerber nach Mühldorf ziehen wollte. "Dank eines flexibel gestalteten Vertrages ließ sich das Problem lösen", freut sich Pape.

Mittelstand muss für sich werben

Darüber hinaus hätten etliche mittelständische Unternehmen ein Employer-Branding-Problem. Diesen Firmen empfiehlt er, über attraktive Maßnahmen wie Unterstützung bei der Wohnungssuche, Hilfestellung beim Schulwechsel der Kinder oder ein eigenes Firmenappartement nachzudenken. Ein weiteres Manko sei die mangelnde Öffentlichkeitsarbeit. "Gerade mittelständische Firmen haben spannende IT-Projekte und Karrieremöglichkeiten anzubieten - es weiß nur keiner", bedauert der Personalberater. Sein Tipp: Zielgruppe genau definieren, mit interessanten Kampagnen Hochschulabgänger locken und Unternehmensvorteile öffentlichkeitswirksam publizieren.