Der Plan des Chefs steht fest: Ab sofort werden alle Mitarbeiter über harte Kennzahlen bewertet, so kann jeder sofort sehen, wo er steht. Also sagt der Boss "Basta" und die Sache ist entschieden? Nicht bei der Synaxon AG. Denn beim westfälischen IT-Dienstleister läuft ein Experiment in Sachen elektronischer Mitbestimmung: Alle 150 Festangestellten können jederzeit im Intranet eigene Vorschläge machen, diskutieren und darüber abstimmen. Und vor allem: Chef Frank Roebers hat versprochen, alles, was die Mehrheit will, umzusetzen, solange es nicht dem Unternehmen schadet.

Heiß diskutiert wird aktuell die Mitarbeiterbewertung. Nicht alle wollen Kennzahlen, ein Mitarbeiter hat vorgeschlagen, stattdessen Feedback wie in der Grundschule einzuführen, also mit einem Text, der Stärken und Schwächen des Mitarbeiters beschreibt. "Momentan liegt aber der Vorschlag der Führungskräfte vorne", berichtet Roebers. Doch er würde auch den Grundschulmodus akzeptieren, wie er betont.

Eine Firma, in der der Chef auf die Belegschaft hört? Was für manche nach Schlaraffenland klingt, ist ein ernsthaftes Zukunftsmodell - das findet zumindest Gary Hamel. "Die Firma von morgen funktioniert ohne Bosse, Titel und Beförderungen", meint der amerikanische Managament-Guru, der weltweit selbst organisierte Firmen untersucht hat. Mit dieser Prognose ist Hamel nicht allein: Immer mehr Experten singen ein Loblieb auf das cheflose Unternehmen, und etliche Business-Bücher greifen das Thema auf - von "Erfolg ohne Chef" bis zu "The End of Leadership". Es weht also ein Hauch von Anarchie durch die Wirtschaftswelt. Doch ist das Unternehmen ohne Häuptlinge wirklich machbar - oder nur das Hirngespinst von Management-Gurus?

Mitbestimmung via Liquid Feedback

Synaxon-Chef Roebers macht die Probe aufs Exempel: Anfang des Jahres hat er in der Firma die Software Liquid Feedback eingeführt, um Vorschläge aus der Belegschaft einzusammeln (das gleiche Programm nutzt auch die Piratenpartei). Jeder Mitarbeiter kann anonym eine Initiative starten, über die nach einer Diskussionsphase abgestimmt wird. "Am Anfang ging es nur um Kleinigkeiten", berichtet Roebers. Die Mehrheit beschloss etwa, ein Betriebsfahrrad für Besorgungen in der Mittagspause anzuschaffen.

Doch mittlerweile geht es im Online-Plenum ans Eingemachte. Zuletzt kam aus der Mannschaft ein Vorschlag zu einer neuen Marketing-Strategie. Der scheiterte zwar an zu geringer Wahlbeteiligung, "doch den einen oder anderen Gedanken werden wir trotzdem aufgreifen", freut sich Roebers. Grenzenlos ist die Mitbestimmung natürlich nicht: Die Geschäftsführung hat ein Vetorecht - von dem sie bislang jedoch noch keinen Gebrauch gemacht hat.

Dass sich ein Unternehmen fast vollständig selbst steuern kann, zeigt die amerikanische Spielefirma Valve, bekannt durch Hits wie "Half-Life" oder "Left 4 Dead". Wer hier anheuert, bekommt am ersten Tag ein kleines Büchlein in die Hand gedrückt. Und was da drinsteht, überrascht viele Einsteiger - zum Beispiel, dass bei Valve niemand dem anderen Anweisungen geben kann. In der Firma gibt es nämlich weder Hierarchie noch zentrale Steuerung, stattdessen organisieren die Mitarbeiter alles selbst. Wer zum Beispiel eine Spielidee hat, kann sie intern präsentieren und Mitstreiter für sein Team anwerben. Dann stimmen die anderen mit den Füßen ab: Wer ein Projekt cool findet, tritt einfach in das Entwicklerteam ein und macht mit. Damit der Umzug auch technisch reibungslos funktioniert, hat man unter alle Schreibtische Rollen geschraubt.

Mitarbeiter beurteilen sich gegenseitig

Auch in Deutschland experimentiert die Videospielbranche mit Management "von unten". Die Frankfurter Kultfirma Crytek zum Beispiel hat schon vor einiger Zeit die Jahresgespräche abgeschafft. Peinliches Schweigen, krampfhaft ausgedachte Ziele, fragwürdige Bewertungen - all das gibt es bei den Machern von "Far Cry" nicht mehr. Stattdessen beurteilen sich die Mitarbeiter einfach gegenseitig. Jedes Quartal findet dazu eine Art von Online-Abstimmung statt: Dabei kann jeder Mitarbeiter an seine Kollegen aus einem Kontingent "Sterne" verteilen und das Feedback kommentieren.

Bewertet werden soll, wie viel der jeweilige Kollege zum Erfolg des Teams oder Unternehmens beigetragen hat. Am Ende des Jahres wird dann abgerechnet und der vorhandene Bonustopf transparent aufgeteilt: Je mehr Sterne desto größer der Zuschlag. "So kann niemand mehr sagen ‚mein Chef sieht nicht, was ich wirklich leiste’", sagt Heiko Fischer, ehemals Personalchef bei Crytek und Miterfinder des Systems. Der 35-jährige Berliner führt heute sein eigenes Unternehmen und hilft anderen Firmen dabei, ebenfalls auf Kollegenbewertung und Selbstorganisation umzusteigen. Um seine Vision vom Unternehmen der Zukunft zu beschreiben, greift er gerne zum Bild vom Raumschiff, das von einer eingeschworenen Mannschaft gemeinschaftlich gelenkt wird: "Aus jedem willigen Betrieb kann man eine Art von Enterprise machen."