Erstmals stellten die Richter in dem Zusammenhang ganz konkret auf einen Zeugnisbrauch ab, d. h. auf die Üblichkeit gewisser Formulierungen in bestimmten Branchen und Berufsgruppen. Sofern für eine Berufsgruppe oder in einer Branche der allgemeine Brauch bestehe, bestimmte Leistungen und Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis zu erwähnen, sei deren Auslassung, ohne dass eine sachliche Rechtsfertigung hierfür vorliegt, regelmäßig als ein versteckter Hinweis für den Zeugnisleser zu deuten, dass der Arbeitnehmer in Bezug auf dieses Merkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten sei.

Denn die Auslassung eines bestimmten Inhalts, der von einem einstellenden Arbeitgeber in einem Zeugnis erwartet wird, könne durchaus auch als ein unzulässiges Geheimzeichen angesehen werden. In einem solchen Falle habe der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines ergänzten Arbeitszeugnisses (BAG, Urteil vom 12.08.2008, Az.: 9 AZR 632/07).

Muss Belastbarkeit hervorgehoben werden?

Das BAG hob die entgegengerichteten Urteile der Vorinstanzen auf und verwies die Angelegenheit zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Sächsische Landesarbeitsgericht zurück. Dieses hat aufzuklären, ob die Behauptung des Klägers, wonach für Tageszeitungsredakteure eine Hervorhebung der Belastbarkeit in Arbeitszeugnissen üblich sei, zutreffend ist. Das Urteil verdeutlicht jedoch, wie schwierig und umfassend die Angelegenheit "Zeugniserteilung" sein kann. Daher ist Arbeitgebern dringend anzuraten, bei der Ausstellung von Zeugnissen eine sehr hohe Sorgfalt walten zu lassen. (oe)

Lesen Sie zum Thema auch allgemein den Beitrag "Was Sie über Arbeitsverträge wissen sollten".

Der Autor Dr. Christian Salzbrunn ist Rechtsanwalt.

Kontakt:

Alt-Pempelfort 3, 40211 Düsseldorf, Tel.: 0211 1752089-0, E-Mail: info@ra-salzbrunn.de, Internet: www.ra-salzbrunn.de