43 Prozent der deutschen Unternehmen haben Probleme, geeignetes Personal zu finden, so das Ergebnis einer Umfrage des IT-Branchenverbandes Bitkom. Je hochwertiger die geforderte Qualifikation, desto schwieriger wird es. Diese Schwierigkeiten sind auch Computacenter bekannt. Der IT-Dienstleister hat zurzeit 220 offene Stellen zu besetzen. Mit Beratung, Implementierung sowie Betriebs- und Anwenderunterstützung deckt das Unternehmen den gesamten IT-Zyklus ab. Entsprechend vielfältig sind die Anforderungen an die Mitarbeiter in puncto Ausbildung und praktischer Erfahrung.

Computacenter analysiert die Anforderungen seiner Kunden, entwickelt und implementiert individuelle Lösungen auf Basis aktueller Technologien und Services. Der Bereich Consulting Services beschäftigt sich damit, neue Technologien in funktionale Lösungen für Kunden umzusetzen. Um das geplante Wachstum zu erreichen, will Computacenter im Jahr 2007 in diesem Bereich etwa 130 Mitarbeiter einstellen.

"Unser Consulting-Portfolio ist in zwölf Fachbereichen abgebildet, die sich nach Technologiethemen gliedern. Die Bandbreite reicht dabei von modernen Arbeitsplatzlösungen über schnelle Netzwerke bis zu leistungsstarken Rechenzentrumsarchitekturen. Zudem gehören Querschnittsthemen wie Sicherheitslösungen und Service-Management dazu", sagt Thomas Leibfried, Human Resources Manager des Unternehmens. Computacenter sucht erfahrene IT-Berater, die bereits fünf und mehr Jahre Berufserfahrung mitbringen und Kunden komplett betreuen können. Eingestellt werden aber auch Projekt-Manager, Systemingenieure und Technologiespezialisten.

Viele Unternehmen beklagen einen Mangel an Fachkräften, sind aber nicht bereit, selbst Personal auszubilden und weiterzuqualifizieren. Computacenter tut dies im Rahmen eines "strukturierten Performance- und Development-Review-Prozesses (P&D)". Einmal jährlich findet ein P&D-Gespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem statt. Dort wird über den Wissensstand und die Entwicklungsmöglichkeiten gesprochen, und es werden Ziele festgelegt. Besonders talentierte Mitarbeiter können so frühzeitig identifiziert und in ein zwölfmonatiges Talentförderungsprogramm gesteckt werden, in dessen Mittelpunkt die Persönlichkeitsentwicklung steht. Zurzeit nehmen an diesem Ausbildungsprogramm 26 Mitarbeiter teil.

Training für den Nachwuchs

Hochschulabsolventen bietet Computacenter Trainee-Programme an. Kern der sechs Monate dauernden Ausbildung ist ein "Trainingslager", in dem Young Professionals durch Schulungen, Praxisphasen und Prüfungen auf ihre Aufgaben als IT-Spezialisten vorbereitet werden. Schwerpunkte sind die Themen Client-Server, Datacenter, Unified Communication, System- und Service-Management sowie Web Technology und Identity-Management. Nach Abschluss werden die ausgebildeten Technology Associates in den Bereich Consulting Services integriert und übernehmen in den Projektteams Aufgaben beim Kunden vor Ort. In diesem Jahr haben 32 Mitarbeiter mit einem Trainee-Programm angefangen, weitere 25 in den Bereichen Security, Networking und Sales werden noch gesucht.

Ronald Michelberger hat ein solches Programm absolviert und ist heute Senior System Engineer. Nach einer Basisausbildung und einer Weiterbildung hat der Ingenieur die Prüfung zum "Cisco Certified Network Professional" bestanden. Mittlerweile hat er rund zwei Dutzend Projekte zur Implementierung von Cisco-VoIP betrieben und bereitet sich gerade auf die praktische Prüfung zum "Cisco Certified Internetwork Expert" vor. Danach ist er einer von wenigen Experten, die auch Videokonferenzen einführen oder Cisco-Systeme mit anderen Hard- und Softwareprodukten verknüpfen können.

Auf dem Weg ins Management

Auch Henning Rahe ist 1995 im Rahmen eines Trainee-Programms als Systemingenieur bei Computacenter eingestiegen. Im Jahr 2000 wechselte er zu einem anderen Beratungsunternehmen, kehrte aber nach acht Monaten wieder zurück. Seitdem hatte er unterschiedliche Positionen inne und erhielt spezielle Schulungen. Heute leitet er im Bereich Consulting Services das Team, das sich mit Web-Technologien beschäftigt, und hat Personalverantwortung für 30 Mitarbeiter. Um angehende Führungskräfte auf Management-Aufgaben vorzubereiten, erhalten diese eine "Leadership-Ausbildung", die sich auf Personalführung konzentriert. Sie erlernen zunächst die Basisaufgaben, die in einer leitenden Position Grundvoraussetzung sind.

In den Programmen MSNL (Management Skills for New Leaders) und MSAL (Management Skills for Advanced Leaders) können die Kandidaten ein Netzwerk mit Kollegen in vergleichbarer Position aufbauen und sich so gegenseitig unterstützen. Rahe ist zurzeit damit betraut, das neue Team "IT-Architecture & Strategy" aufzubauen. Es soll die Dachfunktion über die zwölf Fachbereiche von Consulting Services übernehmen und Kunden projektübergreifend beraten. Hier werden erfahrene Enterprise-IT-Architekten gesucht, die fundiertes technisches Wissen im Umfeld von Netzwerk-, Rechenzentrums- und Anwendungsinfrastrukturen.

Mehr zum ThemaAuch Philipp Delorme, der heute an dem Talentprogramm teilnimmt, begann 1998 mit einem Trainee-Programm. Sein Schwerpunkt lag auf dem Vertrieb und dem Account-Management. Während seiner Ausbildung stand ihm ein erfahrener Account-Manager als Pate zur Seite, und er erhielt sukzessive die Vertriebsverantwortung für seinen ersten Kunden. Innerhalb seiner Weiterbildung wurden ihm Hard- sowie Soft Skills vermittelt, und er absolvierte unter anderem Konzeptions- und Konflikttrainings sowie Schulungen in Verhandlungsführung. Um fachlich auf dem aktuellen Stand zu sein, nimmt er an speziellen Technologieschulungen teil. Heute betreut Delorme als Executive Account Manager Vertical Finance einen wichtigen Großkunden aus der Finanzwelt. (hk)