Leistung bejahen, fordern und anerkennen

Beraterjob "Mitarbeitermotivation"

11.02.2013 | von Renate Oettinger (Autor) 
Dr. Renate Oettinger
ist freie Journalistin, Autorin und Textredakteurin. Sie arbeitet für große und mittelständische Unternehmen sowie für Fachverlage.  

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Welche Leistungsanreize im Unternehmen sinnvoll sind und warum die fünf "B" nicht taugen, sagt Jörg Steinfeldt.
Immer wieder eine spannende Frage: Wie läßt sich die Motivation von Mitarbeitern beeinflussen?
Immer wieder eine spannende Frage: Wie läßt sich die Motivation von Mitarbeitern beeinflussen?
Foto: MH, Fotolia.com

Es ist eines der Lieblingsthemen der Managementratgeber: Motivation. Mit Büchern und Veranstaltungen dazu lässt sich offensichtlich viel Geld verdienen. Da gilt die Faustregel "Je exotischer die Masche, umso mehr Geld ist drin". Autoren, Trainer und selbst ernannte Gurus stacheln Arbeitgeber wie -nehmer auf: "Du kannst alles schaffen, wenn du es nur so und so machst und nur daran glaubst." Mehr bleibt einem auch nicht, denn eine Erfolgsgarantie gibt natürlich keiner. Über Glasscherben zu laufen, die Stromschnellen im Schlauchboot gemeinsam zu beherrschen oder zusammen in der Bergwand zu hängen, sicher, jede Erfahrung, die wir machen, hinterlässt Spuren, die langlebigsten dabei dürften die diversen Hautabschürfungen samt Narbenbildung sein.

Der Effekt dieser scheinbaren, weil immer durch diverse Seile gesicherten Abenteuer ist gleich null, glauben wir den deutschen Arbeitnehmern, die am besten wissen sollten, wie sie ihre Vorgesetzten erleben. Zur Stimmung bei den Arbeitnehmern gibt es erschreckende Umfragen, deren Ergebnisse sich seit Jahren mehr oder weniger halten. Die Hälfte ist mit ihrem Arbeitsleben nicht zufrieden, über zwei Drittel geben an, Dienst nach Vorschrift zu machen. Fast jeder Fünfte habe innerlich gekündigt. Störfaktoren, die auf eine positive Einstellung der Mitarbeiter drücken, gibt es viele, die konkreten Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz, ein schlechtes Betriebsklima, eine mangelhafte Organisation oder zu viel Kontrolle.

Zunehmend werden auch Grundbedürfnisse wie die Sicherheit des Arbeitsplatzes, die Bezahlung oder eine geringe Identifikation mit der Arbeit/dem Unternehmen genannt. Negativfaktor Nummer eins ist allerdings der direkte Vorgesetzte. Fast jeder Arbeitnehmer klagt über Schwierigkeiten mit seinem Vorgesetzten, zwei Drittel meinen, er könne nicht mit Menschen umgehen, ein Drittel sieht ihn als völlige Fehlbesetzung und jeder Fünfte soll ihn sogar hassen. Faktor Nummer zwei ist das allgemeine Management der Unternehmen. Es kommuniziere schlecht mit den Mitarbeitern und gäbe menschlichen Aspekten immer weniger Raum. Die Jobhopper oben in den Führungsetagen hätten weder Ahnung von noch Interesse an dem Unternehmen, seinen Menschen und den Produkten. Sie nutzen es nur als Durchlauferhitzer für die eigene Karriere, ihre Kurzgastspiele lassen tiefere emotionale Bindungen zu den Mitarbeitern nicht zu. Bei den Arbeitnehmern hat nur noch jeder zehnte eine hohe emotionale Bindung zu dem Unternehmen, das ihn beschäftigt.

Wie passen diese traurigen Erkenntnisse aus der Praxis zu den großen Erfolgen, die die Gurus mit den Millionenauflagen und die Anbieter von Abenteuerwochenenden versprechen? Taugen die Methoden nichts oder werden sie gar nicht umgesetzt, ist das Interesse der Praktiker eher theoretischer Natur, ist es eine Faszination am Absonderlichen? Die Umfragen spiegeln keine motivierte Arbeitnehmerschaft. Und das, was wir daraus an Wissen ziehen, sind nur verallgemeinerte Aussagen. Die wahren und konkreten Gründe für die Einstellung eines Mitarbeiters zu seiner Arbeit in seiner speziellen Situation kommen in solchen Umfrageergebnissen gar nicht zur Sprache.

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