Führungstipp

Assessment-Center, nein danke?!

Hans Königes ist Ressortleiter Jobs & Karriere und damit zuständig für alle Themen rund um Arbeitsmarkt, Jobs, Berufe, Gehälter, Personalmanagement, Recruiting, Social Media im Berufsleben. Zusätzlich betreut das Karriereressort inhaltlich das Karrierezentrum auf der Cebit.
"Wir sind ein international tätiges IT-Beratungsunternehmen und suchen seit einiger Zeit einen Sales-Manager für Deutschland. Mit zwei Bewerbern waren die Gespräche schon sehr weit gediehen. Aus unserer Sicht sah es recht erfolgversprechend aus. Obwohl in beiden Fällen Einigkeit über Verantwortungsbereich und die monetäre Ausstattung bestand, sagten uns beide Bewerber bei unserer Einladung zu einem finalen Assessment Center ab. Was läuft hier schief?“

Auf diese Leseranfrage antwortet Lothar Stülb von Klimesch, Personalberater und Buchautor:

"Soweit ich nach dieser kurzen Darstellung nur vermuten kann, haben wir hier ein Beispiel dafür, dass gestandene, erfolgreiche Manager ihre Entscheidung für einen neuen Arbeitgeber nicht nur an Gehalt und Verantwortungsbereich festmachen. Firmenkultur und Führungsstärke zählen zunehmend zu den Entscheidungsparametern, wenn es um eine neue Herausforderung geht. Assessment Center für Hochschulabgänger sind noch nachvollziehbar, da ein Studium und ein Abschlusszeugnis noch nicht viel über die Leistungsfähigkeit einer Person in einem betrieblichen Umfeld aussagt.

Lothar Stülb von Klimesch, Personalberater und Buchautor: "Gestandene, erfolgreiche Manager machen ihre Entscheidung für einen neuen Arbeitgeber nicht nur an Gehalt und Verantwortungsbereich fest."
Lothar Stülb von Klimesch, Personalberater und Buchautor: "Gestandene, erfolgreiche Manager machen ihre Entscheidung für einen neuen Arbeitgeber nicht nur an Gehalt und Verantwortungsbereich fest."
Foto: Privat

Bei einem Professional mit mehreren Jahren Berufserfahrung und nachweislichem Erfolg sieht die Situation ganz anders aus. Ungeachtet der Einschätzung, wie aussagekräftig die Assessment Center von Professionals sind, empfehle ich im Sinne von Personalmarketing, einmal in die Rolle des Kandidaten zu schlüpfen, also vom (Kandidaten-) Markt her zu denken. Nach intensiven persönlichen Gesprächen soll nun ein theoretisches 'Labor'-Verfahren letztendlich über die Eignung entscheiden? Für den Kandidaten lässt dies nur zwei Schlussfolgerungen zu: Entweder es bestehen noch erhebliche Zweifel oder auch Misstrauen gegenüber seiner Person oder den Entscheidern mangelt es an eigenem Urteilvermögen. Egal welche der beiden Erklärungen zutrifft, eine derartige Organisation lockt nicht gerade erfolgreiche und anspruchsvolle Professionals an.

Umgekehrt gebe ich folgendes Szenario einmal zu bedenken. Was würde ein Arbeitgeber von einem Kandidaten halten, der nach mehreren Gesprächen sagt, 'ich finde Ihr Angebot interessant und ich werde Sie in die engere Wahl einbeziehen. Um letzte Gewissheit zu erzielen, werde ich eine Rating Agentur oder eine Wirtschaftsprüfung beauftragen um zu klären, ob Ihre Bonität stark genug ist, mich mindestens die nächsten fünf Jahre entlohnen zu können.' Bei der Gewinnung von Professionals empfehle ich, ein Gespräch auf Augenhöhe zu führen und sich einmal in die Erwartungshaltung des Gegenüber hineinzudenken. Erfolgreiche Professionals treten nicht (mehr) als Bittsteller auf, und der Markt gibt ihnen Recht. Denn: The war for talents is over, the talents have won."

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