Der Hauptbuchhalter ist völlig durch den Wind. Wieder kommt er zu spät zum Meeting. Was wird der Chef sagen? Zaghaft klopft er an, schlüpft Entschuldigung flüsternd hinein, bleibt zu allem Überfluss auf dem Weg zu einem freien Stuhl an einem Kabel hängen, die Unterlagen flattern auf den Boden. Verschämt rafft er alles zusammen und nimmt mit niedergeschlagenen Augen Platz.
"Die Menschen müssen die Zeichen der Zeit erkennen"
Die Wissenschaftlerin Jutta Rump* erklärt, welche Eigenschaften die Beschäftigungsfähigkeit sichern.
CW: Über welche Kompetenzen muss eine Person verfügen, um interessant für den Arbeitsmarkt zu sein?
Rump: Sie ist fachlich kompetent, aktiv, ergreift die Initiative, erkennt und nutzt Chancen. Sie übernimmt Verantwortung für sich selbst, lernt kontinuierlich dazu und bleibt am Ball. Sie ist fähig und bereit zur Zusammenarbeit, versetzt sich in andere hinein und hört zu. Sie behält in ungewohnten und belastenden Situationen einen klaren Kopf und geht konstruktiv mit Misserfolgen um. Sie ist offen für Neues und neugierig, weiß, was sie kann und denkt regelmäßig über sich und ihre Beschäftigungsfähigkeit nach.
CW: Mal ehrlich, wie viele Menschen verfügen über so ein ausgereiftes Profil?
RUMP: Da gibt es in der Tat nur sehr wenige. Aber das ist nicht der Punkt. Die Menschen müssen die Zeichen der Zeit erkennen und in Bewegung bleiben. Bei vielen mangelt es vor allem an Eigenverantwortung und unternehmerischem Denken, an Einfühlungsvermögen und Reflexionsfähigkeit, an Veränderungs- und Konfliktfähigkeit.
CW: Für alle, die die Zeichen der Zeit noch nicht verstanden haben: Warum ist es so wichtig, an seiner Beschäftigungsfähigkeit zu feilen?
RUMP: Die Arbeitswelt wandelt sich rasant, feste Jobs auf Lebenszeit sind kaum noch denkbar, die sozialen Sicherungssysteme bröckeln. Deshalb bleibt den Beschäftigten nur ein Sicherungsanker, die eigene Kompetenz. Das betrifft die IT-Branche besonders: Sie ist sehr wissensintensiv und verändert sich extrem schnell. Zudem haben wir es hier mit komplexen Produkten zu tun - Fachwissen allein reicht nicht mehr aus. Teamgeist ist gefragt, Lernfähigkeit, Offenheit gegenüber Neuem und eine hohe Belastbarkeit.
CW: Ist Employability Privatsache oder müssen auch Unternehmen ihre Mitarbeiter unterstützen?
RUMP: Unbedingt. Employability ruht immer auf zwei Schultern. Nur leider denken viele Unternehmen immer noch, dass eine Investition in die Mitarbeiter nicht lohnen würde: "Erst bilde ich sie aus, dann hauen sie mitsamt dem Wissen ab." Das ist Unsinn. Beschäftigungsfähige Mitarbeiter überlegen sich dreimal, ob sie das Unternehmen wechseln wollen. Weil sie sich in einem Unternehmen, das sich um sie kümmert, aufgehoben fühlen. Das verschafft Selbstsicherheit, Selbstbewusstsein und - ganz wichtig - Spaß. So ein Unternehmen ist ein attraktiver Arbeitgeber - ein wichtiger Faktor gerade für mittlere und kleine Unternehmen.
CW: Aber auch Mitarbeiter sind oft skeptisch, wenn ihr Unternehmen sagt, "Wir unterstützen Euch, employable zu bleiben".
RUMP:"Nichts bleibt so, wie es ist" - Arbeitnehmer aus der IT-Branche wissen das. Das ist auf der einen Seite gut, weil sie nicht an Althergebrachtem festhalten und flexibel auf die Anforderungen des Marktes reagieren. Auf der anderen Seite ist die Gefahr relativ hoch, dass Mitarbeiter nach der x-ten Veränderung das Gefühl haben: "Jetzt reicht’s!", das Unternehmen verlassen, in die innere Kündigung gehen oder mit Anfang 40 ausgebrannt sind. Andere fühlen sich überfordert und haben Angst, unter dem permanenten Qualifizierungs- und Anpassungsdruck einzuknicken: Kann ich es mir noch leisten, zu verschnaufen? Was, wenn ich krank werde, weniger belastbar bin? Deshalb muss das Management, das Employability zur Unternehmensstrategie machen möchte, darauf achten, dass die Rahmenbedingungen für Weiterentwicklung und Wertschöpfung stimmen. Sonst gerät der Prozess schnell ins Schlingern.
Mit Jutta Rump sprach Heike Littger.
*Jutta Rump ist Professorin für internationales Personal-Management und Organisationsentwicklung an der Fachhochschule Ludwigshafen sowie Vorstandsmitglied der Initiative Selbst-GmbH e. V., ein Netzwerk von Personalern und Führungskräften mit Personalverantwortung, das sich vor fünf Jahren gegründet hat, um sich über Erfahrungen mit Employability-Strategien auszutauschen.
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581323: Privat- und Berufsleben verschmelzen;
581320: Mobiles Arbeiten;
579605: Chef oder Spezialist?
Kein guter Auftritt. Vermittelt der Hauptbuchhalter seinem Chef das Gefühl, in ihm einen guten, leistungsfähigen Mitarbeiter gefunden zu haben? Kaum. Dabei geht es auch anders. Das Meeting hat begonnen, die Tür öffnet sich. "Sorry, meine Damen und Herren, ein wichtiger Anruf", strahlt der Hauptbuchhalter in die Runde. Freundlich nickt er seinem Chef zu, wählt einen Sitzplatz weit vorn, knöpft sein Jackett auf und breitet ruhig seine Unterlagen vor sich aus. Entspannt lehnt er sich zurück, hört der laufenden Diskussion aufmerksam zu, klinkt sich schnell mit eigenen Vorschlägen ein und tritt lächelnd ans Flipchart. "Wenn ich Ihnen das kurz erläutern darf ..." - eine souveräne Vorstellung.
Locker, sympatisch, kompetent
Mit diesen beiden Szenen bringen die Berliner Karriereexperten Jürgen Hesse und Hans-Christian Schrader ihrem Buch "Die zehn Gebote der Jobsicherung" den Kern beruflichen Erfolgs auf den Punkt: "Selbstbewusst sein ist in der Arbeitswelt wichtiger als fachliche Kompetenz, wichtiger als Fremdsprachen oder PC-Kenntnisse", schreiben die Autoren in der Publikation, die Anfang Oktober erschienen ist. "Locker, sympathisch, kompetent, kurzum: angenehm selbstbewusst - so stellt sich der ideale Mitarbeiter dar." Gerade wenn es auf dem Arbeitsmarkt zunehmend ungemütlich wird, wenn Stellenabbau und eine sich ständig verändernde Arbeitswelt den Einzelnen verunsichern, kommt es vor allem darauf an "die Spielregeln" zu kennen. Hesse: "Dazu gehören an erster Stelle die beiden wichtigsten Türöffner im Arbeitsleben: Selbstvertrauen und die Fähigkeit, sich zu vermarkten. Wie ein Waschmittelhersteller sein Produkt an den Kunden bringen muss, sollte ein Arbeitnehmer kommunizieren können, was er für seinen Arbeitgeber tun kann. Daran hakt es leider bei vielen."
Hesse und Schrader verstehen ihr Buch als Wegweiser für einen erfolgreichen Gang durch die Berufswelt. Sie blättern zehn Spielregeln einer erfolgreichen Karrierestrategie auf, die dem Einzelnen helfen sollen, sich unkündbar zu machen und seine Position im Job auszubauen - egal in welcher Branche und Position er arbeitet. Vom Ausbau der Kommunikationsfähigkeit über die systematische Mobilisierung von Sympathien, der Entwicklung von Problemlösungskompetenz bis zum unternehmerischen Denken. "Es wird immer wichtiger diese Fähigkeiten gezielt zu entwickeln", sagt Berufsstratege Hesse. "Der Arbeitsmarkt ist ein Käufermarkt geworden. Die Anforderungen der Arbeitgeber sind gestiegen. Viele Personaler möchten Bewerber, die zaubern können - eierlegende Wollmilchsäue."
Der letzte Rettungsanker
Arbeitnehmer sind aufgefordert, sich systematisch selbst darum zu kümmern, beschäftigungsfähig zu bleiben. In einer Arbeitswelt, in der die Erwartungen steigen und sich das Anforderungskarussell immer schneller dreht, können sich Beschäftigte nicht mehr gemütlich im Bürostuhl zurücklehnen. Was Ende der 90er Jahre aus den USA auf den Kontinent schwappte, ist längst zum Gebot der Stunde geworden, um vom Sturm der Veränderungen nicht mitgerissen zu werden: Employability, Beschäftigungsfähigkeit. Den letzten "Rettungsanker" nennt es Expertin Jutta Rump, Professorin für Internationales Personal-Management und Organisationsentwicklung an der Fachhochschule Ludwigshafen.
Dennoch machen sich Arbeitnehmer oft nicht klar, wie wichtig die Sorge um die eigene Beschäftigungsfähigkeit geworden ist. Das hat Thomas Heyn beobachtet. Der Geschäftsführer des Beratungsunternehmens Jack Russel in München, einst Personaler bei Oracle, zog Konsequenzen. Gemeinsam mit der Initiative "Wege zur Selbst GmbH" verlieh sein Unternehmen im September auf der "Zukunft Personal 2006" in Köln erstmals den Employability-Award für berufliche Fitness.
Neue Mitarbeiterkonzepte
Der Preis ging an die Station&Service AG der Deutschen Bahn, die ihre Mitarbeiter zur präventiven Gesundheitsförderung ermutigte. Heyn: "Employability ist der wichtigste Begriff für die Zukunft der Arbeit. Mitarbeiter müssen gewaltig umdenken und zu Architekten ihrer Karriere werden. Dafür sind sie an erster Stelle selbst verantwortlich, nicht das Unternehmen." Beschäftigte müssten sich ständig fragen: Welche Fähigkeiten brauche ich für den Arbeitsmarkt von Morgen? Wie kann ich mich verbessern? Wer glaube, mit C++ und sehr guten Englischkenntnissen bis zum Rest seiner Tage auszukommen, liege falsch.
Freilich solle der Preis auch Personalern und Führungskräften auf die Sprünge helfen. "Bisher führten sich Personalentwickler allzu oft als Herrscher der Weiterbildung auf, die wissen, was gut für ihre Mitarbeiter ist. Jetzt müssen sie Konzepte entwickeln, um ihre Beschäftigten wachzuküssen", erläutert Heyn. "Personaler sollten ein Klima im Unternehmen schaffen, das den Mitarbeitern signalisiert: Du hast hier einen Job, aber du musst dich beschäftigungsfähig halten - und ich kann dir dabei helfen. Das ist eine neue Rollenverteilung."
Titel bleiben wichtig
Auch Führungskräfte müssen umdenken. Das heißt Abschied nehmen von der verbreiteten Gutsherrenart und die Angestellten zum Ausbau ihrer Fähigkeiten ermuntern - unabhängig von den Unternehmensinteressen. Beispiele gibt es bereits: So haben die Deutsche Bank und Fraport Frankfurt einen flexiblen Weiterbildungspakt auf die Beine gestellt. Gemeinsam bilden sie ihre Mitarbeiter fort und tauschen sie bei Bedarf aus.
Wer nicht verfolgt, wohin sich der IT-Markt entwickelt, hat kaum Chancen, ist beispielsweise Jürgen Rohrmeier, Personalberater für die IT-Branche und Partner bei der Pape Consulting Group in München, überzeugt. Weiterhin gehe es auch um die wichtige Frage: Werde ich künftig fest angestellt oder freiberuflich arbeiten? Übernehme ich Aufträge just in time oder bin ich Teil eines Kundennetzwerkes? Rohrmeiers Rat: Sich nicht auf eine Arbeitsform festlegen, sondern sich mit beiden Optionen auseinandersetzen, um gegebenenfalls vorbereitet zu sein. Wichtig: Abschlüsse zu Ende bringen, denn in Deutschland zählen nach wie vor Titel und Dokumente. Wer freilich im Laufe des Berufslebens einen Abschluss draufsatteln will, sollte sich genau überlegen, so der Personalexperte, ob sich dieser sinnvoll in die Karriere einbauen lässt. Sonst gilt: lieber Praxis sammeln. "Vor allem sollte man sich kontinuierlich mit seinen Werten befassen", sagt Rohrmeier. "Was treibt mich an? Was ist mir wichtig? Schriftlich, im Dialog mit einer anderen Person. Das klingt banal, doch die meisten Menschen scheitern daran, ohne sich dessen bewusst zu sein. Doch erst auf dieser Basis lässt sich die Karriere effektiv planen."
Auch Jack-Russel-Geschäftsführer Thomas Heyn betont die wachsende Bedeutung von Schlüsselqualifikationen: Flexibilität, Eigenmotivation, die Bereitschaft, sich zu verändern und mit Unsicherheit umgehen zu können. Heyn: "IT-Projekte werden komplexer. Mitarbeiter müssen in der Lage sein, damit umzugehen und schnell zwischen unterschiedlichen Aufgaben wechseln." Bewerber, die das können, sind bei Sissi Closs richtig. Die Geschäftsführerin von Comet, einer Firma für technische Dokumentation und Softwareentwicklung in München, hat ihr Unternehmen flexibel organisiert.
Sechzig Prozent der Belegschaft arbeitet Teilzeit. Jede Position ist doppelt besetzt. Mitarbeiter müssen sich immer wieder schnell auf unterschiedliche Aufgaben einstellen können - eine Überlebensstrategie für den Mittelständler, der nur durch extreme Flexibilität das Chaos kurzfristiger Aufträge meistern kann. "Damit diese Prozesse effizient laufen, müssen unsere Mitarbeiter wirksam kommunizieren können. Denn nur so funktionieren die Übergaben reibungslos", sagt Closs. "Wir stellen nur Leute ein, die unsere Arbeitsorganisation prinzipiell gut finden und selbst extrem flexibel sind."
Employability ist bei SoftM so etwas wie eine Selbstverständlichkeit. "Als mittelständisches Unternehmen sind wir auf Generalisten angewiesen", sagt Personalchefin Brigitte Schaffer. "Wer sich auf mehreren Kompetenzfeldern fit halten muss, tut automatisch etwas für seine Beschäftigungsfähigkeit." SoftM hat 470 Mitarbeiter in sechs Ländern, 120 davon arbeiten am Standort München. 2003 war SoftM 2003 Spartensieger Personalentwicklung des "Best Pers Award", einem Wettbewerb für mittelständische Unternehmen. Der Preis wird vergeben vom Personal-Management-Experten Christian Scholz von der Universität Saarbrücken.
Entwicklungspläne für Mitarbeiter
Schaffer: "In regelmäßigen Mitarbeitergesprächen gemeinsam mit dem direkten Vorgesetzten erarbeiten wir Entwicklungspläne für die nächsten Jahre. Wir schauen: Was verändert sich? Wohin möchte sich der Mitarbeiter entwickeln?" Das Unternehmen erwartet mehr Weiterbildungsbereitschaft und mehr unternehmerisches Denken als früher. "Wir möchten Beschäftigte, die zuerst fragen: Was kann ich für mein Unternehmen tun? Nicht umgekehrt. Sie sollen die Dinge aus der Sicht der Firma und des Kunden betrachten können. Das zahlt sich auch für sie aus. Wenn es dem Unternehmen gut geht, geht es auch den Mitarbeitern gut." Und wer sich schon auf dem Weg zur Arbeit in Fachzeitschriften vertieft, tue nicht nur etwas für seine Karriere im Unternehmen, sondern auch für seine Beschäftigungsfähigkeit, so Schaffer. Neben Kommunikationsstärke und Beziehungsintelligenz steht für die Münchener Integrität ganz oben bei der Mitarbeiterauswahl. Schaffer: "Rechtschaffenheit steht in unserer Unternehmenskultur ganz oben. Daher achten wir bei der Personalauswahl sehr darauf." (hk)