Möglichkeiten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind insbesondere
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Aufhebungsvertrag
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Kündigung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers
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Zeitablauf bzw. Zweckerfüllung bei Befristung
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Tod des Arbeitnehmers (vgl. § 613 BGB)
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Anfechtung
Grundsätzliches
Ein Ausbildungsverhältnis endet gemäß § 14 BBiG normalerweise mit Ende der Ausbildungszeit bzw. mit Bestehen der Abschlussprüfung. Eine Verlängerung bei Nichtbestehen ist bis zum nächstmöglichen Wiederholungstermin um längstens ein Jahr möglich.
Mit dem Tod des Arbeitgebers wird grundsätzlich das Arbeitsverhältnis nicht als beendet angesehen, außer es ergibt sich etwas anderes aus besonderen Umständen bzw. dem Wesen des Arbeitsverhältnisses (z.B. Krankenpflege, Privatsekretärin).
Für jede Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören, sofern beim Arbeitgeber ein Betriebsrat existiert. Die Anhörung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber unterliegt keinem Formerfordernis, aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch eine schriftliche Anhörung. Die Zustimmung des Betriebsrats ist formlos möglich, der Betriebsratswiderspruch muss gemäß § 102 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz schriftlich erfolgen. Anzuhören ist der Betriebsrat. Dies geschieht durch Information des Betriebsratsvorsitzenden oder im Verhinderungsfall des Stellvertreters, § 26 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz, wobei die Anhörung im Betrieb während der Arbeitszeit des entsprechenden Betriebsratsmitgliedes vorzunehmen ist.
Nach Eingang der Anhörung beim Betriebsrat hat dieser eine Frist zur Stellungnahme von einer Woche. Die Fristberechnung erfolgt nach den allgemeinen Vorschriften des BGB. Dabei zählen Kalendertage, nicht Werktage. Der Fristablauf beginnt jeweils mit dem ersten Tag nach Eingang der Anhörung beim Betriebsrat, das heißt der Tag der Unterrichtung durch den Arbeitgeber wird nicht mitgerechnet.
- Die fünf größten Irrtümer beim Thema Kündigung
Wann ist eine Kündigung rechtens und wann nicht. Wir klären über die fünf häufigsten Mythen zum Thema Kündigung auf. - Irrtum 1: Ein krankgeschriebener Arbeitnehmer kann nicht gekündigt werden.
Eine Krankheit kann den Ausspruch einer Kündigung nicht verhindern. Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich auch während einer Krankschreibung eine Kündigung aussprechen; dies macht die Kündigung nicht "per se" unwirksam. - Irrtum 2: Jede Kündigung muss eine Begründung enthalten.
Eine Kündigung muss nicht begründet werden. Aus Arbeitgebersicht ist es sogar eher unklug, eine Begründung in die Kündigung aufzunehmen, da dies in der Regel "Angriffsfläche" in einem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess ergibt. Gekündigte Arbeitnehmer hingegen sollen unverzüglich um Rechtsrat nachsuchen, ob die ausgesprochene Kündigung auch wirksam ist. - Irrtum 3: Eine Kündigung kann auch mündlich ausgesprochen werden.
Arbeitsverträge kann man zwar mündlich abschließen, aber nicht beenden. Es bedarf nach dem Gesetz immer einer schriftlichen Kündigung. Vorsicht ist auf Arbeitgeberseite im Übrigen auch geboten bei Kündigungen per Mail oder per SMS, während Arbeitnehmer, die eine Kündigung in dieser Form erhalten, ebenfalls sofort um Rechtsrat nachsuchen sollten. Dies sollte unverzüglich erfolgen. - Irrtum 4: Vor der Kündigung muss immer drei Mal abgemahnt werden.
Eine sog. verhaltensbedingte Kündigung setzt nur eine Abmahnung voraus. Dabei gilt des Weiteren, was häufig verkannt wird: Ist in dem Betrieb ein Betriebsrat installiert, muss dieser einer Kündigung nicht etwa zustimmen; er muss nur angehört werden. Dieser kann der Kündigung zwar widersprechen. Dies führt aber nicht zu einer Unwirksamkeit der Kündigung. - Irrtum 5: Gekündigte Mitarbeiter haben stets einen Anspruch auf eine Abfindung.
Das Kündigungsschutzgesetz ist in erster Linie ein "Bestandsgesetz". Damit richtet sich der Schutz zunächst auf den Erhalt des Arbeitsplatzes. Zwar enden in der Tat tatsächlich viele Kündigungsschutzverfahren letztendlich mit dem Abschluss eines Abfindungsvergleichs. Bestehen allerdings Gründe für die Kündigung. greift diese rechtlich auch durch, und der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen.