Häufige Fehlzeiten kein ausreichender Grund

An 54 Tagen im Jahr "kurzzeitig erkrankt" - Rauswurf erlaubt?

Renate Oettinger ist Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitet als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche sind Wirtschaft, Recht und IT.

Zu ihren Kunden zählen neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer.
Bevor der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen darf, muss er ein betriebliches Eingliederungs-Management durchführen.

Häufige Kurzzeiterkrankungen von Arbeitnehmern sind für jeden Arbeitgeber ein Ärgernis. Allerdings stellt die Rechtsprechung auch in diesen Fällen strenge Anforderungen an eine ordentliche Kündigung.

Der Fall

Quelle: Fotolia, J. Kirchmeier-Gilg
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So hat z. B. das Arbeitsgericht Ulm kürzlich entschieden, so der Geislinger Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Bau- und Architektenrecht André Daniel Steck vom VdAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hinweis auf das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 10.12.2008, Az. 4 Ca 319/08, dass es vor dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung in diesen Fällen eines sog. "Eingliederungsmanagements" nach § 84 SGB III bedarf.

In dem Fall stritten die Parteien um die Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen des Arbeitnehmers. Diese betrugen im Jahr 2006 insgesamt 16 Arbeitstage, im Jahre 2007 bereits 58 Arbeitstage und dann im Jahre 2008 bis zur Kündigung 54 Arbeitstage. Aber auch derart häufige Fehlzeiten, so betont Steck, reichen nach Ansicht des Arbeitsgerichts Ulm noch nicht als Grund für eine ordentliche Kündigung aus.

Die Rechtslage

Insbesondere habe es der Arbeitgeber hier versäumt, dass nach § 84 Abs. 2 SGB IX notwendige vorherige "betriebliche Eingliederungsmanagement" des betroffenen Arbeitnehmers durchzuführen. Diese Bestimmung verpflichtet den Arbeitgeber eines länger als sechs Wochen wiederholt arbeitsunfähigen Arbeitnehmers zur Durchführung eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements.

Diese Pflicht besteht nach höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR 716/06) auch bei nicht behinderten Arbeitnehmern und nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm (2 Sa 901/06) auch in Betrieben, in denen kein Betriebsrat gebildet ist.

Der Arbeitgeber habe im hier vorliegenden Fall nur pauschal darauf hingewiesen, dass nach den jeweiligen Erkrankungen Krankenrückkehrgespräche geführt worden seien sowie die Frage erörtert wurde, ob die Krankheit mit seinem Arbeitsplatz zusammenhänge. Er habe jedoch selbst keine Änderungsvorschläge unterbreitet. Dies genüge jedoch nicht den Anforderungen dieser gesetzlichen Bestimmung.