Die Personal-Manager der großen Unternehmen scheinen sich mit der demografischen Entwicklung und den Folgen für ihre Personalpolitik noch nicht auseinander gesetzt zu haben. Das mag auch daran liegen, dass die Unternehmen derzeit noch auf genügend Bewerber zurückgreifen können, wie das Zeitarbeitsunternehmen DIS AG in einer Studie über die Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf den IT-Arbeitsmarkt festgestellt hat. Für die Zukunft prognostiziert DIS aber einen erheblichen Mangel an Fachkräften, zumal sich nach dem Niedergang der New Economy wieder wesentlich weniger Abiturienten für ein Informatikstudium erwärmen konnten. Gleichzeitig findet man laut DIS immer weniger ältere Mitarbeiter in den Unternehmen.

Grundsätzliche Vorurteile wie arbeitsrechtliche Vorbehalte gegenüber älteren Mitarbeitern sind für die deutsche Fehlentwicklung verantwortlich - so die Erfahrung des Zeitarbeitsunternehmens. Christina Mankus, Geschäftsbereichsleiterin der DIS IT: "Das wertvolle Potenzial älterer Beschäftigter, die in der Regel über einen großen Wissens- und Erfahrungsschatz verfügen, liegt in den Unternehmen größtenteils ungenutzt brach."

Einstellung muss sich ändern

Zwar sei laut Umfragen das Bewusstsein für die Probleme durchaus vorhanden, der Einsicht indes würden keine Taten folgen. Mankus: "Um hier gegensteuern zu können, müssen sowohl die jüngeren Kollegen als auch das Management ihre prinzipielle Einstellung ändern." Es sei höchste Zeit, dass gerade die IT-Branche mit ihrem vergleichsweise jugendlichen Image sich von lieb gewonnenen, aber irreführenden Leitbildern verabschiedet.

In der Tat sind gerade in der schnelllebigen IT-Branche kaum mehr ältere Mitarbeiter anzutreffen. Das Durchschnittsalter der Softwareentwickler liegt im Schnitt knapp über 30 Jahre. Bei Entlassungen trifft es meist jene Computerfachleute, die auf eine lange Firmenzugehörigkeit zurückblicken können. Sie werden immer früher vor die Tür gesetzt.

Kündigung führt zu Imageverlust

Über die angeblichen Gründe für das Ausgrenzen älterer IT-Profis wie Burnout-Syndrom, geistige Unbeweglichkeit oder mangelnde Lernfähigkeit kann der Münchner Sozial- und Wirtschaftspsychologe Dieter Frey nur den Kopf schütteln: "Das sind doch alles Laientheorien." Wenn Führungskräfte ältere Mitarbeiter richtig behandeln würden, seien sie ausreichend motiviert und hätten aufgrund ihrer vielen Erfahrungen zudem den Vorteil, Informationen besser sammeln, verknüpfen und nutzen zu können. Frey: "Die Kündigung von so genannten Oldies führt aber nicht nur zum Know-how-, sie führt auch zum Image-Verlust. Die Unternehmen sollen doch nicht glauben, dass die übrigbleibenden Mitarbeiter nicht sehen, wie mit den Kollegen umgegangen wird - und dass ihnen eventuell Ähnliches blüht." Die Folge sei in vielen Fällen Dienst nach Vorschrift. Über einen Punkt wundert sich der Wirtschaftspsychologe: "Es ist doch paradox, dass der Vorwurf, ältere Beschäftigte seien überfordert oder nicht flexibel genug, fast immer von Topmanagern kommt, die selbst die 50 schon längst überschritten haben.

Stephan Pfisterer, Arbeitsmarktexperte beim Branchenverband Bitkom in Berlin, sieht das Verjüngungsproblem nicht nur in der IT-Welt, sondern auch in anderen Branchen. Diejenigen Profis, die von Anfang an auf höchster Programmierebene entwickeln, seien oft in der Tat früher ausgepowert als ihre Kollegen in der Kundenbetreuung. Pfisterer: "In der Forschung und Entwicklung über Jahre hinweg Topleistungen zu bringen, das schaffen nur sehr kreative Leute."

Vom Spezialisten zum Coach

Diese Unterscheidung erkennen seiner Meinung nach auch die Unternehmen zunehmend. Dementsprechend würden sie versuchen, erfahrene Mitarbeiter mit Kunden- und Führungsqualitäten zu halten. Der Bitkom-Vertreter: "Ältere IT-Profis können die Produkte beim Kunden glaubwürdiger vertreten als viele ihrer jungen Kollegen." Andererseits würden sich für "DV-Oldies" im Unternehmen selbst neue Möglichkeiten bieten. Sie könnten ihr Wissen beispielsweise als Teamleiter, Coach oder Mentor weitergeben. Pfisterer: "Je nach veränderter Funktion wäre es möglicherweise angebracht, die finanziellen Anforderungen zu überdenken." Von gehaltlichen Abstrichen profitieren seiner Ansicht nach alle: die Unternehmen, weil sie Kosten sparen und interne Kompetenz behalten, die arbeitswilligen älteren Computerfachleute, weil sie länger im Unternehmen bleiben. Pfisterer ist überzeugt, dass viele IT-Profis ab einem gewissen Alter nicht mehr unbedingt im harten Technologiebereich, sondern lieber im Management oder Coaching tätig sein möchten.

Zu den Unternehmen, in denen Personalentwicklung schon immer eine große Rolle gespielt hat, gehört das Münchner IT-Dienstleistungsunternehmen Softlab. "Mitarbeiter transportieren das Image unseres Unternehmens", erklärt Michael Schraft, Bereichsleiter Human Resources und Mitglied der Geschäftsleitung. Nach seiner Meinung führt das Älterwerden der Beschäftigten zu keinen großen Problemen, wenn deren Fähigkeiten und Potenziale während des gesamten Arbeitslebens Rechnung getragen wird. Softlab hat dafür im vergangenen Jahr ein so genanntes Jobmodell installiert: Jeder Mitarbeiter hat bestimmte berufliche Entwicklungsziele, die er im Laufe der Jahre erreichen möchte. Alle Einstellungen, Versetzungen und Beförderungen finden auf Basis dieses Modells statt.

Scheu vor Jobwechsel

Um über veränderte Aufgaben zu sprechen und flexibel vorzugehen, müssen Mitarbeiter wie Unternehmen bereit sein, sich zu verändern. Der Münchner Personal-Manager: "Abgesehen vom menschlichen Aspekt ist es auch ein betriebswirtschaftliches Muss, die Älteren produktiv im Unternehmen zu halten. Wir brauchen die heute 50-jährigen Kollegen, um die nächsten zehn Jahre zu überstehen." Schließlich werde der Personalmarkt bei weitem nicht genügend erfahrene und qualifizierte IT-Profis bereitstellen. Schraft: "Quantität ist eben nicht gleich Qualität. Die Topleute in unserer Branche sind nicht so leicht zu einem Wechsel zu bewegen."

Pluspunkt Firmenwissen

Wie sich die Aufgaben bei Softlab im Alter ändern, erklärt Volker Hermann aus eigener Erfahrung. Der 60-jährige Berater hat mittlerweile eine Reihe seiner bisherigen Aufgaben, darunter auch die Personalverantwortung, abgegeben. Hermann: "Dafür bin ich jetzt, anders als noch vor ein paar Jahren, mehr im direkten Kundengeschäft tätig." Dazu kämen verstärkt interne Sonderaufgaben, für die ein Mitarbeiter mit viel Erfahrung und Unternehmenswissen benötigt werde. Bei der Verlagerung seiner Aufgaben, so Hermann, habe es sich um einen bewussten Prozess gehandelt, der mit den Vorgesetzten diskutiert worden sei. Der Softwareexperte empfiehlt, Mitarbeiter nicht einfach aufs Altenteil abzuschieben, sondern ihren Erfahrungsschatz differenziert zu nutzen. (am)