Employer Branding - mehr Theorie als Praxis

HR trägt Mitschuld am Fachkräftemangel

Jens Gieseler arbeitet als freier Journalist in München.
In der IT und anderen Fachbereichen ist der Mangel an Spezialisten oft auch hausgemacht. Der Grund: Viele Unternehmen und Personalabteilungen in Deutschland reden zwar von Employer Branding, ohne es jedoch zu betreiben. Damit vertun sie eine große Chance, Mitarbeiter nicht nur zu binden, sondern auch zu gewinnen.

Der Unterschied zwischen einem sehr guten und einem guten Wissensarbeiter kann ein Quantensprung sein. Deshalb sind Geschäftsführer, CIOs und Personaler auf der Jagd nach den Besten. Markus Härlin, Bereichsleiter Strategic Customer Management beim Personaldienstleister Hays AG, ist jedoch der Überzeugung, dass viele Unternehmen Employer Branding noch nicht begriffen haben."

Die meisten Unternehmen in Deutschland unterschätzen, wie hilfreich Employer Branding bei der Suche nach Fachkräften sein kann.
Die meisten Unternehmen in Deutschland unterschätzen, wie hilfreich Employer Branding bei der Suche nach Fachkräften sein kann.
Foto: PhuShutter - shutterstock.com

Davon ist auch Easysoft-Chef Andreas Nau überzeugt: "Um kreativ zu arbeiten, benötigen Mitarbeiter einen klaren Kopf. Den holen sie sich schneller durch Bewegung, Spaß und Erholung, statt weiter verkrampft auf den Bildschirm zu stieren", erklärt Nau. Mit diesem Verständnis gewinnt das 60-Mann-Unternehmen nicht nur Arbeitgeberpreise, sondern vor allem jährlich etwa 15 neue Angestellte.

Und das in einer Branche, von der der Branchenverband Bitkom sagt, dass sechs von zehn Unternehmen über Fachkräftemangel klagen und 43.000 Spezialisten fehlen. Damit scheint die Situation der IT-Branche im Vergleich zu anderen Wirtschaftszweigen noch schwieriger zu sein. Denn in der jüngsten Konjunkturumfrage der Deutschen Industrie- und Handelskammer (DIHK) bezeichneten lediglich zwei Fünftel der Unternehmen den Fachkräftemangel als Geschäftsrisiko. Das betreffe vor allem die kleinen und mittelständischen Unternehmen, so DIHK-Präsident Eric Schweitzer.

Work-Life-Blending für die Mitarbeiterbindung

Doch wie setzt Easysoft Bewegung und Erholung im Alltag um? Im Metzinger Neubau ist wie in Bretten eine Kletterwand über vier Stockwerke eingebaut. Tischkicker und Slackline verstehen sich von selbst. Es gibt außerdem einen Raum für Power Napping und auf der Dachterrasse finden immer wieder mal Feiern statt. Mit anderen Worten: Work-Life-Blend ist für die drei Geschäftsführer ein wichtiges Element der Mitarbeiterbindung.

So wird bei den jährlichen Zielvereinbarungsgesprächen nicht nur über die Weiterentwicklung der Software für Seminarorganisation und Personalentwicklung gesprochen, sondern auch über persönliche Ziele der Beschäftigten. "Wir nehmen uns dabei viel Zeit für Reflexion und Ideen, wie jeder Einzelne die Unternehmensziele mitgestalten kann", erläutert Nau.

Die Mitarbeiter schätzen das Verhältnis zwischen Freiheit und Flexibilität einerseits sowie messbaren Zielen andererseits. Und sie erzählen ihren Freunden von ihrer Arbeit. Einige neue Mitarbeiter gewinnt das Unternehmen auf diese Weise, denn Freunde ihrer Crew teilen in der Regel ähnliche Werte und Auffassungen. Damit passen sie gut in die Unternehmenskultur. Firmen müssen sich also profilieren, um die besten Mitarbeiter zu gewinnen.

Carl Zeiss bindet hochkarätige Studenten an sich

Ein anderes Beispiel ist das Unternehmen Carl Zeiss. Der Firmensitz ist zwar landschaftlich wunderschön in Oberkochen auf der Ostalb gelegen, weit und breit aber fehlt eine attraktive Großstadt. Nicht gerade eine Gegend, in die IT-Spezialisten und Ingenieure mit ihren Familien streben - möchte man meinen. Carl Zeiss gelingt es aber trotzdem kontinuierlich Mitarbeiter zu gewinnen, weil sich der Betrieb unter anderem individuell um hochkarätige Studenten kümmert, indem er sie etwa zu Events über Fachthemen einlädt.

Oder: Mitarbeiter diskutieren auf speziellen Internet-Plattformen über Probleme und Lösungen mit, um Kontakte zu potenziellen Mitarbeitern zu knüpfen, erläutert Miriam Eichler, Direktorin Human Resources, die wie Nau Mitte November auf dem Zukunftskongress Personal in Stuttgart über praktische Beispiele berichtet. Und schließlich werden den Partnern der Bewerber die Schokoladenseiten der Region gezeigt.

"Das Problem ist hausgemacht", sagt Härlin. Der Hays-Bereichsleiter findet, dass über Employer Branding zwar viel geredet, viele Ideen aber nicht umgesetzt werden. Vor die Wahl gestellt, sich zwischen einer renommierten, aber doch schwerfälligen Branchengröße oder einem modernen Unternehmen mit flacher Organisationsstruktur zu entscheiden, gingen, so Härlin, speziell junge IT-Spezialisten in vier von fünf Fällen lieber zu einer hippen Firma, zum Beispiel ein Startup.

Der Gründe: Sie haben den Eindruck, dass jungen Unternehmen die Zukunft gehört. Außerdem glauben sie, plakativ gesagt, dass die alten Platzhirsche nicht nur am kleingebundenen Krawattenknoten hängen, sondern auch an ihrem eher drögen Image sowie schwer durchschaubaren Entscheidungswegen. Entsprechend schwer ist es für sie, gute Mitarbeiter zu gewinnen.

Härlin schätzt, dass bestenfalls ein Viertel der deutschen Unternehmen das Thema Employer Branding aktiv und ideenreich angeht. Er befürwortet das Vorgehen von Zeiss Jena oder Easysoft. Unternehmen, so der Personalexperte, müssten sich den Bewerbern anpassen. Beispielsweise habe Berlin eine florierende Startup-Szene, die besonders erfolgreich 3D-Themen umsetzt.

Konzerne wie zum Beispiel die Deutsche Bahn benötigen dieses Know-how der Startups, um etwa Rüstzeiten zu reduzieren. Also bleibe solchen Großunternehmen nichts anderes übrig, als derartige Startups zu unterstützen, weil Gründer in derartig verkrusteten und hierarchischen Unternehmensstrukturen keinesfalls arbeiten wollen.

 

CCFFM

Der Begriff Work-Life-Blending anstelle von ...-Balance (genauso sperrig) war mir neu.

Es ist ja toll, wenn Raum für Kletterwand, Kicker und Kuschelecke ist, ich nehme das gerne mit, die fun Kultur ist prima, ich hatte es auch schon bei einigen Firmen. Ein bisschen locker machen, da hilft. Mehr davon bitte!

Aber was viele Arbeitskräfte ab einem gewissen Lebensalter weiterhin BRAUCHEN, ist die Möglichkeit zu zweit weiterhin Vollzeit zu arbeiten und trotzdem im Wechsel zwei bis viermal die Woche das/die Kinder am frühen(!) Nachmittag von Schule oder Kindergarten abzuholen. Und vielleicht danach am Abend nochmal Schichtwechsel und was arbeiten. Mehr will man ja oft gar nicht.
Und das geht auch bei den Topkräften zwischen 25-35 mal los. Auch bei den Spitzenkräften in der IT!
Der Preis ist ziemlich hoch wenn der Balanceakt schief geht und oft bleibt von zwei High Performern notgedrungen einer mit der Karriere auf der Strecke. Ungewollt. Oder eben zulasten von Kind, Oma, Opa und natürlich der Partnerschaft. Jammer, Jammer...

Ein schmales Zeitfenster wirkt wahre Wunder im Abbau von Stressbotenstoffen - Da brauch ich keine Tischtennisplatte. FERZ MIT KRIGGE wie der Frankfurter sagt!

Das Problem der ..nennen wir es mal Vertrauenszeit... bleibt der Bedürnis-Klassiker und der ist teilweise vollkommen verrammelt.
Sowohl in klassichen Festanstellungen, als auch für Selbstständige (die zwar selbst agieren können, aber sich oft faktisch genauso dreiteilen müssen).
Eine Möglichkeit zur flexibleren Gestaltung der Arbeitszeit am Nachmittag findet oft nur auf den Papieren der Stellenanzeigen statt.
Teilzeit kann man genauso knicken.
Später, wenn man erst mal drinne ist in der Firma, da kann dann was gehen. Aber vorher gehört man natürlich zu den unbeliebten Kandidaten. Wenn eine große Firma in einem Ballungsraum auf einer Stellenbörse zwischen 50 bis 70 Stellen ausgeschrieben hat und nur eine davon in TZ ausgeschrieben ist (für Werkstudenten), dann weiß man Bescheid.

Hut ab daher vor den Unternehmen, die es tatsächlich anders angehen und in den (im Artikel) beschrieben Gesprächen offen darauf eingehen. "Was brauchst Du - und was WILLST Du?".

Ich kann aus dem Stand 2-3 Spitzenkräfte unterhalb der 45 und verschiedenster Richtungen im näheren Bekanntenkreis nennen, die aktuell alle am rudern und schwitzen sind. Die würden in jeder Firma gut ankommen und alle haben den gleichen familiären Hürdenlauf.
Die Bewegung bekommen sie übrigens nach Feierabend im Auto, wenn sie hektisch im Stau aufs Lenkrad trommeln, weil mal wieder alle zur gleichen Zeit losgefahren sind....

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