1. Identifikation und Einbinden von Wachstumsfaktoren
Wachstum ist seit jeher Unternehmensziel Nummer eins, mangelnde Transparenz dabei einer der größten Hemmschuhe. Woher kommt der Umsatz, wohin gehen Investitionen? Sind die richtigen Mitarbeiter auf den Positionen, auf denen sie den größten Mehrwert beitragen können? Welche Prozesse sind zielführend, welche bremsen eher aus?
Im kommenden Jahr werden wir verstärkt Investitionen in übergreifende technische Lösungen sehen, mit denen Führungskräfte Echtzeit-Antworten auf diese zentralen Fragen des Managements erhalten. Auf Basis dieser Informationen können sie ihre Wachstumsstrategien noch gezielter ausarbeiten.
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2. Arbeitnehmerdefinition im Wandel
Ein Mitarbeiter, der einem Unternehmen ein Berufsleben lang treu bleibt? Das gibt es kaum noch. Veränderungen in der Arbeitswelt bringen auch eine neue Definition des Arbeitnehmers mit sich. So ist seit einiger Zeit von der "Gig Economy" die Rede: Ein Markt, in dem Fach- und Führungskräfte für ein Projekt angeheuert werden und nach dessen Abschluss weiterziehen.
Personalmanager müssen diesen veränderten Arbeitsbedingungen Rechnung tragen und sicherstellen, dass die richtigen Mitarbeiter verfügbar sind, wenn diese gebraucht werden. Das erfordert eine technische Lösung, die HR-Profis zu jeder Zeit einen aktuellen Überblick über verfügbare festangestellte sowie freie Mitarbeiter gibt. Außerdem sollte ein solches System den HR-Manager durch entsprechende Informationen unterstützen, Arbeitnehmer unabhängig von deren Standort und deren Beschäftigungsdauer motivieren zu können.
3. Demokratisierung von Inhalten
Auf den ersten Blick wird 2016 das Jahr des Kontrollverlustes für Personalabteilungen: Immer mehr Inhalte werden von den Mitarbeitern selbst erstellt und über die internen wie externen sozialen Medien geteilt. Mit Hilfe von Human Capital Management (HCM) und Lernprogrammen können Personalmanager die Mitarbeiter mit den passenden Informationen und Inhalten versorgen und sie für die neue Kommunikatorenrolle fit machen.
Führungskräfte stehen also nicht mehr ausschließlich selbst auf der Bühne - ihre Rolle ist es vielmehr, ihre Mitarbeiter bei der Erstellung von wertigen Inhalten und deren Verteilung anzuleiten und zu unterstützen. Das trägt sowohl zur internen Wissensmehrung als auch zur externen Positionierung der Arbeitgebermarke bei.
4. Mitarbeiterbindung durch Daten
Hochqualifizierte Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Daher ist das Thema Mitarbeiterbindung auch im neuen Jahr eines der Kernthemen für Personalabteilungen. Hier gilt: Je besser letztere über die Mitarbeiter Bescheid wissen, desto größer die Chance, Top-Kräfte zu halten, zu motivieren und weiter zu entwickeln. Während Marketingexperten schon seit Jahren datengestützt hochpersonalisierte Kampagnen fahren, werden jetzt auch im HR-Bereich Analyse-Tools eingesetzt, um die individuelle Verbindung mit dem Arbeitnehmer zu festigen. Aussagekräftige Daten ermöglichen es HR-Profis, den einzelnen Mitarbeiter und dessen Motivation besser zu verstehen und auf seine jeweiligen Bedürfnisse eingehen zu können.
5. Kompetenzbasierte Bildung im Fokus
Kompetenzbasierte Bildung ist kein neues Konzept, wird aber in 2016 im Mittelpunkt stehen: Universitäten und weitere Bildungsinstitute werden noch gezielter für den Bedarf der Wirtschaft ausbilden, Arbeitgeber suchen verstärkt nach Absolventen mit individuellen Kompetenzen, die über einen fachbezogenen Hochschulabschluss hinausreichen. So erfährt auch das Lernen im Job eine Aufwertung gegenüber traditionellen Lehrveranstaltungen. Um diesen Wandel zu fördern, werden Hochschulinstitutionen in Deutschland im kommenden Jahr in Systeme investieren, in denen sich die erweiterten Kompetenznachweise, Auszeichnungen und weitere Aktivitäten abbilden lassen.
- Frauen
Trotz aller Diskussionen hat das Geschlechterthema im Vergleich zu anderen gesellschaftlichen Trends anscheinend geringen Einfluss auf die Unternehmens- und Personalpolitik. - Führung
Chefs bewerten ihr Führungsverhalten nach wie vor positiver als ihre Mitarbeiter. Mittlerweile gibt es in mehr Unternehmen regelmäßige Rückmeldungen über die Leistungen der Mitarbeiter. Das entspricht einem starken Bedürfnis vor allem junger Angestellter. - Work Life Balance
Die Aufmerksamkeit für eine ausgeglichene Work Life Balance steigt. Das Repertoire an Instrumenten dafür ist größer geworden. Vor alle geht es um flexiblere Arbeitszeiten. Auch darüber sollten HR-Verantwortliche mit den Fachbereichen sprechen. - Personalmanagement
Führungskräfte im Personalmanagement sind deutlich aufmerksamer für gesellschaftliche Trends als die Unternehmensführung und die Führungskräfte aus den Fachbereichen. HR-Verantwortliche müssen weiterhin um die Aufmerksamkeit der Topmanager und Führungskräfte aus den Bereichen kämpfen. - Generationen
Organisationen sehen nun stärker die kulturelle Dimension des demografischen Wandels. Doch die meisten Unternehmen zeigen allenfalls Ansätze der Balance zwischen den Generationen. - Gehalt
Trotz aller kulturellen Faktoren: Die Bedeutung einer marktgerechten Entlohnung für die Mitarbeiterbindung hat zugenommen. Ein gutes Gehalt ist zentral für die Zufriedenheit. - Betriebsklima
Ein gutes Betriebsklima ist entscheidend dafür, dass Mitarbeiter ihrer Organisation treu bleiben. Gerade angesichts des demografischen Wandels ist dies mehr denn je notwendig.